Cómo formar al empleado perfecto en la transformación digital

Cómo formar al empleado perfecto en la transformación digital

Técnicas de Employer Branding y Team Building para reforzar la imagen de cohesión y éxito en las empresas

¿Dónde está el eslabón más débil de la cadena en una empresa? O dicho de otro modo, ¿no deberíamos reforzar la autoridad de nuestros recursos humanos, de cada empleado, empoderándole a que sea un activista evangelizador, un altavoz creíble y un defensor de nuestros mensajes en todos sus círculos y RRSS? Obviamente, para que su discurso suene de manera coherente y natural, debe ser él mismo el primer convencido.

Y para que no suene desafinado, lo que diga debe ser coincidente y armónico con el resto de la compañía. Esta orquestación se consigue de dos maneras: uno, confiando en ellos, dándoles a cada uno el crédito interno suficiente para que asuman su rol en la compañía y despierte así de manera natural un sentimiento común de pertenencia; y dos, facilitándoles información veraz, argumentos (de venta) sencillos de entender (y exponer), más una panorámica del sector y la competencia donde puedan situar a su empresa sobre unas coordenadas pero referido al ecosistema concreto donde se opere.

Dos sesiones formativas, eso es prácticamente todo lo que se necesitaría; menos preguntas que en el formulario para demostrar querer obtener la nacionalidad. Pero vayamos un escalón más arriba: hasta el presente, muchos de los esfuerzos formativos estaban destinados a los empleados de base pero, ¿qué hay de los mandos intermedios y directivos? Seamos claros: la verdadera transformación digital y organizativa debe venir desde arriba, desde el nivel más alto hacia el medio. Si allí no se lo creen, no sirve de nada el resto de empeños. Éstos son los verdaderos “business partners” de los RRHH (¡y ya están “internalizados”!), pues ellos son los que sobre el terreno pueden detectar mejor las necesidades y actuar sobre sus responsables como gestores de personas que son también.

Cuando hablamos de procesos de transformación digital, parece que queda todo reducido a la página web y a la contratación online. Sin embargo, “el factor humano en una organización funciona como un eje catalizador de toda la transformación que hoy día están llevando a cabo muchas compañías. Nos centramos en procesos de producción, herramientas o mercado digital, pero lo cierto es que la raíz de este asunto nace en los colaboradores que componen la organización”, dicen en el blog 360.

Por eso más que nunca hay que alinearlos con los procesos, objetivos y valores corporativos. Pero ojo, sin intentar hacerles creer como si la empresa fuera suya; ésta es y seguirá siendo de los dueños, socios o accionistas. Si sólo nos fijamos en las competencias, los stakeholders no tendrán empleados comprometidos y será como tener robots a sus órdenes. Y del mismo modo, si su criterio de selección se basa exclusivamente en los valores, tendrán muy buenos amigos que dirán a todo amén, pero no verdaderamente competentes diacríticos. De ahí nace la necesidad de una gestión moderna del talento que marque la diferencia.

En un entorno cambiante como el actual, es necesario más que nunca contar con un discurso emotivo, persuasivo y coherente. Las compañías tienen que contar con un proyecto que ilusione a la gente y “para que esto funcione fuera, primero ha de funcionar dentro. Debemos sincronizar la compañía con una causa”, señalaba José Antonio Llorente, socio fundador y presidente de Llorente & Cuenca, durante una master class organizada por Human Age Institute. “Pero solo el 40% de los empleados conoce a la postre los objetivos y estrategia de su compañía”.

Contar con empleados comprometidos hará que la retención del talento sea una tarea más sencilla. El pilar para atraer talento es saber “quiénes somos y para qué estamos aquí”, es decir, “que la compañía tenga un propósito emocionante e ilusionante, si no será muy difícil enganchar el talento”. Esto es el engagement y es responsabilidad de esos mandos intermedios y directivos comprometidos.

Enganche social

Porque lo que los empleados piensan de la compañía ya no solo se queda dentro de la organización. Las redes sociales tienen un efecto multiplicador e instantáneo donde la reputación de la empresa no depende solo de sus mandos, sino de todos sus empleados. Por eso es primordial definir y fomentar la participación y la conversación, una vez asegurados que se tendrá de su parte al personal.

En ello, los proyectos de gamificación son una herramienta cada vez más utilizada por las organizaciones en lo que se refiere a sus técnicas de comunicación interna, con el objetivo de “interactuar e implicar a las personas”. En este sentido, el Employer Branding es una nueva tendencia en alza, creación de marca de empresa. Y el Team Building, la técnica para crear equipos donde últimamente destacan escuelas como Scrum o Kanban.

Todo eso se logra mejor desde la base, y ahí es donde aparece la razón de compartir diferentes generaciones coetáneas un mismo camino. «Antes de los 30 años no es tan importante en qué compañía se trabaja sino qué jefe tienes. De los 30 a los 40 debes pensar que trabajas para ti mismo. De los 40 a los 50 céntrate en lo que eres bueno. Y a partir de los 50, trabaja para los jóvenes», decía Jack Ma, presidente de Alibaba, a un grupo de estudiantes. Por fin millennials, baby boomers y seniors pueden compartir las mismas experiencias agregando valor con el Social Enterprise.

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