Blog RH | 3 mayo 2017

Soluciones innovadoras para la selección de personal en la era digital

Seleccion

Hoy en día, seleccionar personal es un asunto estratégico para las empresas. Encontrar el candidato adecuado, en el momento correcto y situarlo en el lugar apropiado en la organización, tiene una incidencia directa sobre su desempeño.

Con la llegada de lo digital, el comportamiento de los candidatos ha cambiado, por lo tanto, la dirección de RR. HH. debe determinar los medios más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa, los directivos y los empleados.

El SMAC es imprescindible en el éxito de la transformación digital de una empresa y su utilización es indispensable para la dirección de RR. HH. Este acrónimo, inicialmente propuesto por Google Apps for Business y Cap Gemini, significa: Social, Mobility, Analytics, Cloud (Social, Movilidad, Análisis, Nube). Estas tecnologías permiten facilitar las condiciones y favorecer el cambio digital y hacer frente a los nuevos comportamientos de los candidatos y trabajadores.

Las candidaturas más inmediatas y más móviles

La manera de solicitar un puesto de los candidatos ya no es como era hace años. Mientras que antes el candidato sistemáticamente gastaba tiempo para elaborar una candidatura personalizada, ahora es posible postularse con un clic. Gracias a las aplicaciones, los candidatos rellenan un perfil exhaustivo, pueden decir si están interesados en un anuncio y postularse sin volver a escribir la carta de presentación y el CV. Así, el proceso de candidatura está automatizado, lo que no molesta a los candidatos que buscan rapidez.

El resultado: las empresas reciben gran cantidad de candidatos y RR. HH. debe clasificar un volumen de datos considerable. Por falta de tiempo, todas no serán tratadas en las mejores condiciones y ciertos candidatos no serán captados mientras que en otras circunstancias si lo hubieran sido.

Con una aplicación de reclutamiento, como por ejemplo Talentia HCM (Gestión del Capital Humano y Talento), el proceso de selección de candidaturas está automatizado. Quienes se encargan de la selección de personal definen sus necesidades y esta tecnología selecciona y compara los candidatos que responden a criterios predefinidos.

En 2015, más de la mitad de los europeos poseía un teléfono inteligente. En el transporte, en el supermercado, en una cafetería, ¡nunca se deja! Tanto en la esfera personal como en la profesional, se ha convertido en una auténtica herramienta cotidiana. Sus nuevas utilidades son diversas: consultar el correo electrónico, las redes sociales, chatear,…, ¡pero también inscribirse a ofertas de empleo! Lo que interesa a los candidatos es el hecho de acceder de manera fácil y rápida a las aplicaciones cuando están desplazándose.

Es indispensable disponer de un sitio web que cuente con un diseño adaptado, que proporcione una satisfacción para una consulta óptima, independientemente del dispositivo utilizado (móvil, ordenador, tableta…). Un sitio en el que solo veamos la mitad de una oferta de empleo no atraerá, seguramente, a su futuro talento.

Guardar las candidaturas aprovechables

El otro problema es la gestión de las candidaturas en tiempo. Clasificarlas en el fondo de un archivo que jamás se aprovechará es una pérdida de valor considerable para RR. HH. Ciertos candidatos interesantes, externos o internos a la empresa, que ayer no se contrataron, pueden ser convenientes ante una nueva necesidad de capital humano de hoy (antes o después, sus fichas terminarán en el fondo de un cajón).

Una solución de selección de personal específica permite almacenar ese grupo de candidatos susceptibles de ser reclutados posteriormente, accesible a todos los RR. HH. de la empresa en el mundo. También es una manera eficaz de compartir opiniones o información sobre un proceso de selección entre los reclutadores y anima a todos simplificando la dimensión colaborativa de la función de los RR. HH.

Ganar tiempo y eficacia con la publicación múltiple

Además de utilizar diversos dispositivos, los candidatos realizan sus búsquedas de empleo en decenas de plataformas diferentes: Monster, Indeed, RegionsJob, ParisJob… Publicar un anuncio en cada una de ellas lleva un tiempo y todos carecemos de ello.

Los dispositivos de selección de personal permiten, a través de herramientas de publicación múltiple, difundir en un solo clic anuncios en las distintas plataformas, lo que supone un auténtico generador de productividad y de ganancia de tiempo.

Hacer de sus empleados sus embajadores

Lo digital ha contribuido notablemente al desarrollo de las interacciones sociales. Las redes sociales, los chats, los foros permiten a cualquier persona compartir, interactuar, intercambiar información, emociones y energías. Las generaciones Y y Z son sus principales protagonistas. Se informan cada vez más a través de estos nuevos medios de comunicación en busca de consejos, comentarios, calificaciones (Glassdoor), pero también de ofertas de empleo en las redes sociales generalistas (Facebook) y profesionales (LinkedIn, Viadeo). Los empleados pueden compartir públicamente sus opiniones sobre el ambiente interno de la empresa, que son tan fáciles de acceder para los candidatos. Estas opiniones pueden ser tanto positivas como negativas y tienen, por tanto, repercusión directa en el atractivo de la organización. Un candidato que lee: «mal ambiente de trabajo», con certeza no se postulará.

Por tanto, es primordial trabajar en la noción de «marca empleador». Esta se traduce en la imagen que refleja la empresa en el trato a sus trabajadores. Los empleados deben considerarse como embajadores. La dirección de RR. HH. debe movilizar, sensibilizar y comprometer a sus empleados para mantener una reputación digital limpia y coherente con el fin de atraer a los mejores talentos.

La selección de personal tradicional ya no es tan eficaz. Los procesos de selección deben optimizarse para encontrar al candidato idóneo y contribuir a la competitividad de la empresa en este contexto de digitalización. Lo digital no es ya un limitante en el proceso de contratación. Al contrario, supone una ganancia de tiempo para RR. HH. que responde mejor a las expectativas de los candidatos y empleados y un medio más eficiente de encontrar a los mejores talentos, a condición de utilizar las herramientas adecuadas.