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La gestión del talento y la cultura corporativa. Dos motores de cambio

Tanto en los círculos especializados en la gestión del talento y los recursos humanos, como en el ámbito empresarial global es habitual escuchar o hacer referencia al concepto de la cultura corporativa. Aunque es una idea plenamente aceptada y extendida, la implantación de determinada cultura empresarial puede resultar compleja, a pesar de la importancia que tiene para la gestión del talento.

Para empezar, porque hace referencia a un conjunto de ideas, conceptos y enfoques muy heterogéneos, que varían ostensiblemente, de una empresa a otra. Por otra parte porque, precisamente por lo anterior, resulta muy difícil definir de manera general lo que es la cultura empresarial.

No obstante, tener clara y presente una determinada cultura empresarial y unas adecuadas herramientas y estrategias para desarrollarla — en el departamento de recursos humanos y en otras áreas corporativas — pueden marcar la diferencia y ser utilizadas como vehículo y motor del cambio de cualquier organización que aspire al éxito.

Qué es exactamente la cultura empresarial 

A pesar de la dificultad de la que hablamos, puede decirse que la cultura corporativa es la identidad o la ideología de la empresa. En ella se engloban creencias, relaciones, actitudes, hábitos y comportamientos del grupo que configura la organización en su totalidad. Es, por ello, un ingrediente clave en la gestión del capital humano, si se desea alinear ésta con una estrategia de crecimiento preestablecida.

Tiene también una íntima relación con la misión, la visión y los valores corporativos, así como con las prioridades de la empresa y su manera, tanto de resolver los conflictos como de proyectarse hacia el exterior. Una determinada cultura corporativa puede fomentarse desde los cuadros directivos y los departamentos de recursos humanos, favoreciendo los comportamientos, relaciones y actitudes que encajen con las características de esa cultura y valgan para afianzarla. También puede generarse de manera natural, a causa de las características individuales de los integrantes de la organización.

Por qué es importante, dentro de la gestión del talento 

Los cinco componentes de una cultural empresarial exitosa son, como hemos avanzado, la visión, los valores, las prácticas, la historia de la organización y las personas que la integran. Y la gestión del talento se encarga de este último pilar esencial.

Si quieres que tu empresa tenga éxito debes prestar una especial atención al talento del que dispones y analizarlo, dirigirlo, potenciar sus fortalezas y ofrecerle todas las oportunidades posibles para que crezca contigo. Es por ello que el software de gestión del talento resulta estratégicamente tan valioso. Es por ello también que el uso de este tipo de herramientas, de por sí, puede favorecer la utilización del talento como gestión del cambio en tu empresa.

No obstante, puede resultar aún más determinante si se tiene en cuenta en combinación con la cultura corporativa. Con una cultura empresarial clara, omnipresente y alimentada desde las esferas directivas, toda la organización tiene un mapa mental fácilmente interpretable, un propósito que le da sentido y objetivo a su actividad.

Además, este binomio permite que nuestro capital humano esté íntimamente alineado, haciendo coincidir su actividad profesional con una meta que puede hacer suya fuera de la oficina, porque forma parte de su manera de ver y entender la vida.

No vamos a negar la complejidad que implica la construcción de una determinada cultura empresarial. Y mucho menos lo delicado que puede resultar su implementación en la vida diaria de cualquier organización. No obstante, no podemos hacer otra cosa que señalar su importancia como catalizador y potenciador de los cambios hacia el éxito, razón por la cual tu gestión del talento debe tenerla muy en cuenta como ingrediente de enorme potencial estratégico.

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La gestión de nuevo talento, un activo invisible pero real en tu propia empresa

Los negocios se enfrentan hoy en día al acuciante problema de escasez de habilidades, que sumado al descenso en las cifras de población en condiciones de trabajar y al cada vez más reducido “vivero” de talento al que se enfrentan las empresas que tienen que contratar, la gestión de nuevo talento se hace más complicada para los departamentos de recursos humanos.

A pesar del recorte de talento, el CIPD (Chartered Institute of Personnel and Developement) informa que el 75% de las empresas se encuentran en situación de buscar talento «clave» fuera de sus propias organizaciones, en lugar de formar y desarrollar a candidatos internos para cubrir ese hueco.

Esto demuestra que los responsables de recursos humanos se están centrando en la contratación rápida, con un corto periodo de tiempo de formación y que esto, unido al déficit creciente de talento, se está desvelando como una estrategia carente de éxito.

Parece claro que el reto no tiene visos de desaparecer. Por lo tanto, las empresas deberían considerar una alternativa a la opción de buscar fuera de sus organizaciones el talento necesario. Las compañías necesitan reflexionar sobre cómo alinear su actividad de contratación y «fichaje» de talentos, focalizándose en la gestión de talento desde dentro. Una vez llegado a este punto, aún se requiere de un proceso de desarrollo sobre la marcha para que estos empleados alcancen todo su potencial, y que las empresas afronten las nuevas necesidades de habilidades específicas del capital humano y abordar de una manera óptima la escasez de talento reinante en el exterior de la organización.

Gestionar el talento existente para hacer frente a la escasez de habilidades específicas

Con el fin de crear una fuerza de trabajo altamente cualificada que mejore la productividad, los managers deberían echar un vistazo de puertas para adentro en su organización, en primer lugar. Asegurarse de que los empleados actuales están siendo correctamente formados en las habilidades necesarias para desempeñar labores de alto nivel, no sólo impulsará enormemente su desempeño, sino que demostrará a otros empleados que existen posibilidades de crecimiento laboral disponibles en la empresa. Esto elevará las tasas de retención de talento y blindará el negocio de cara al futuro.

Infrautilizar las habilidades del personal implica el riesgo de crear una fuerza de trabajo desmotivada y sin ningún interés, a pesar de que con una formación de alta calidad para competencias específicas, las empresas pueden garantizar que cuentan con el talento que necesitan, además de promover la motivación y la «lealtad» corporativa.

El mix entre tecnología y cultura empresarial puede servir de ayuda a la hora de lograr este objetivo. Será necesaria una clara planificación a largo plazo de los términos de sucesión y de desarrollo profesional, así como una correcta identificación de los perfiles apropiados; todo ello orientado hacia aquellos empleados que pueden cubrir las vacantes con la preparación, el desarrollo y el apoyo adecuados.

Las empresas deberían hacer propia una actitud que no igualase siempre el aumento de necesidades con un incremento de personal, porque ya existe un excelente «granero» de talento dentro de sus propias organizaciones, listo para ser explotado.

Mantener el control y gestionar de manera óptima ese talento puede ser posible gracias al análisis que facilitan las infraestructuras tecnológicas apropiadas. Se trata de software de gestión empresarial de capital humano que almacenan tanto la información relativa al pasado como la actual, lo que permite una visión estratégica de los datos relacionados con la plantilla. Tener a mano, en un único sistema accesible, toda la información relativa a los empleados permite a las empresas trabajar de manera más ágil. Dado que el panorama corporativo está tan enfocado en el crecimiento, no existe mejor momento que el actual para enfrentarse el déficit de competencias con el desarrollo apropiado del talento interno.

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Cómo generar valor en tu empresa a través del departamento de RRHH

El departamento de recursos humanos de cualquier empresa tiene como objetivo gestionar de manera adecuada todos los activos de los que esta dispone en esa área en particular, así como medirlos y desarrollarlos de manera apropiada, de forma cuantitativa y cualitativa. Pero, además, el trabajo que se lleva a cabo en este campo resulta de una importancia estratégica capital para aportar valor y para contribuir significativamente en la consecución de los objetivos globales de la organización.

En este sentido, el concepto de «desempeño» resulta de especial relevancia. El desempeño en el departamento de recursos humanos, la gestión y mejora permanente del capital humano disponible entra en relación directa con el desempeño de la empresa, por lo que implementar paneles de control e indicadores que permitan monitorizarlo resulta especialmente importante.

Pero ¿cómo asegurarse una monitorización apropiada dentro del departamento de recursos humanos? ¿Qué indicadores elegir? Esto último aún continúa generando profundos debates y reflexiones, entre los gestores de este activo estratégico. No existe un indicador «tipo», ya que cada empresa y organización responde a realidades y necesidades diferentes. Los desafíos que este contexto impone y las herramientas apropiadas para una gestión eficaz son los principales focos de atención actualmente.

Cómo elegir indicadores de desempeño adecuados en la gestión del talento 

A la hora de elegir los indicadores apropiados de monitorización, los responsables de recursos humanos pueden recurrir a una serie de criterios que resultan de gran utilidad si se quieren obtener buenos resultados, además de información útil.

  • Comprensión:  El indicador elegido debe ser lo suficientemente claro y preciso como para que sea fácilmente comprensible por todos los implicados en el proceso de gestión, así como por todos aquellos que deban manejarlo y utilizarlo, en aras de una correcta aplicación.
  • Dinamismo: Del mismo modo, debe ser capaz de reflejar una situación determinada en tiempo real, para poder comprobar los cambios que se están produciendo en la organización en un momento dado y facilitar así la toma de decisiones y la adquisición de determinadas líneas de acción.
  • Coherencia: Sea cual sea el indicador — o conjunto de indicadores — elegido, este debe estar perfectamente alineado con sus ejes estratégicos, así como responder a las necesidades reales de la empresa en cuestión. Del mismo modo, debe permitir una evaluación permanente de determinados puntos clave de la estrategia de recursos humanos que, a su vez, debe ser coherente con la estrategia general de la organización.
  • Cuantificable: De nada valdría un indicador determinado si éste no puede traducirse en datos, en material cuantificable y medible que se convierta en información pertinente y útil con la que se pueda trabajar y realizar modificaciones, en caso necesario.

Gracias a la implementación de software de gestión empresarial, que defina este tipo de indicadores y elabore cuadros y paneles de control dirigidos a la eficiencia del departamento de recursos humanos, la empresa podrá experimentar un notable incremento en el aporte de valor del departamento a sus objetivos generales. Gracias a una correcta monitorización pueden lograrse — o aspirar a hacerlo, al menos — tres objetivos clave: la excelencia operativa del capital humano, el rendimiento financiero y la satisfacción del cliente. Del mismo modo, esta lógica junto a este tipo de herramientas tecnológicas específicas, permitirá acometer otras parcelas del trabajo con los recursos humanos, como el absentismo o la calidad de vida del equipo de trabajo.

Le invitamos a leer la Guía Práctica “Cómo elegir los indicadores correctos para medir el desempeño de RRHH”, donde se presentan los desafíos del desempeño en RRHH y le ayuda a elegir los indicadores de rendimiento relacionados con sus objetivos.

DESCARGAR GUÍA PRÁCTICA

 

El departamento de recursos humanos de cualquier empresa tiene como objetivo gestionar de manera adecuada todos los activos de los que esta dispone en esa área en particular, así como medirlos y desarrollarlos de manera apropiada, de forma cuantitativa y cualitativa. Pero, además, el trabajo que se lleva a cabo… Read More

El CHO como nuevo actor en la gestión del talento y el capital humano

La felicidad es algo que todos buscamos, sin excepción. También en el ámbito empresarial. No es de extrañar, pues, que el Chief Happiness Officer (CHO) o Director del Departamento de Felicidad esté tomando protagonismo los últimos años en el sector de los recursos humanos. ¿A qué se dedica exactamente el CHO? ¿Cuál es su función y por qué es importante para atraer, fidelizar y gestionar el talento empresarial?

¿Qué es exactamente un CHO?

Aunque tiene varias funciones y, por tanto, no cuenta con una definición única, podemos decir con carácter general que el CHO es el encargado de supervisar y monitorizar el grado de satisfacción o felicidad de los empleados de una empresa o integrantes de una organización; también es el profesional dedicado en exclusiva a investigar, mejorar de manera permanente e implementar acciones que aumenten ese nivel de felicidad, bienestar y satisfacción. Este tipo de estrategias son una manera excelente de atraer y retener talento en las empresas, ya que las convierten en entornos de trabajo donde resulta atractivo y deseable desarrollar una carrera profesional.

Las principales habilidades del CHO para gestionar el talento

n manos del Director de Felicidad está el activo más importante de la empresa: las personas. Por ello, debe contar con un abanico de habilidades y competencias muy definido y variado, que le permitan analizar de manera certera la situación en su empresa y le muestren un posible camino a seguir para aumentar el grado de satisfacción o felicidad. Entre las habilidades más destacadas están la capacidad analítica de situaciones complejas, el liderazgo necesario para comandar equipos, unas elevadas capacidades de comunicación y relación interpersonal, una notable capacidad para la escucha activa, una mente abierta, una manera de ser extrovertida, una elevada capacidad de organización y una tendencia natural hacia la iniciativa y la actitud resolutiva.

Información fiable para retener y explotar el talento empresarial

De todas estas habilidades, una de las más importantes es la relativa a la capacidad de análisis. Gracias a la información extraída de los propios empleados, de la situación interna que se vive en la empresa, de lo que sucede en otras empresas y del camino que cada uno de los integrantes del equipo ha ideado para sí mismo, se puede diseñar una estrategia efectiva que se aproxime lo máximo posible al «ideal» que se tiene en mente, cuando se piensa en éxito profesional, asociado con algo tan complejo y personal como la felicidad.

Para el CHO puede resultar esencial contar con herramientas de gestión de recursos humanos, que proporcionen información fiable y con alto valor estratégico, tanto del talento empresarial presente como del disponible en el mercado. Y le proporcione pistas a cerca de distintas pautas para el desarrollo personal de la plantilla, módulos de aprendizaje y mejora permanente, indicativos sobre posibles políticas de mejora salarial y compensación, etc. Además de toda la información, el CHO debe estar especialmente atento a esos pequeños detalles, que no siempre pueden cuantificarse o registrarse, y que resultan definitorios del grado de felicidad en el que desarrollan su labor los distintos equipos de trabajo.

Dialogar, escuchar y negociar, claves para el éxito del CHO

Estos pequeños detalles no son siempre los mismos, difieren en cada organización y, dentro de un mismo colectivo, pueden resultar muy dispares, en función del empleado al que se le pregunte. Puede tratarse de la mejora o la creación de un área de descanso y ocio, para las pausas del café o las horas de la comida en un caso, y la organización de actividades de grupo no relacionadas con el trabajo y fuera de la oficina para otro. El CHO debe saber escuchar, analizar la viabilidad de las posibles soluciones, negociar con los implicados y encontrar una vía que haga feliz al mayor número de personas al menor coste posible. También debe estar abierto a explorar otras soluciones, conocer lo que se hace en otras empresas e incluso en otros países para intentar implementarlo en su organización.

La felicidad es algo que todos buscamos, sin excepción. También en el ámbito empresarial. No es de extrañar, pues, que el Chief Happiness Officer (CHO) o Director del Departamento de Felicidad esté tomando protagonismo los últimos años en el sector de los recursos humanos. ¿A qué se dedica exactamente el… Read More

Siete iniciativas que puede hacer tu empresa para retener el talento

Reclutar a los empleados apropiados es únicamente el primer paso en un proceso más complejo e importante: el de creación de un equipo de trabajo competente y realmente capacitado. A menudo, los empleados aceptan un puesto de trabajo determinado porque se sienten tentados inicialmente por el salario anual o las prestaciones asociadas a él. Pero estas razones por sí solas no son suficientes para retenerlos durante un período muy largo de tiempo.

¿Cómo lograrlo? ¿Cómo incrementar la tasa de retención de tus empleados?

En cuatro palabras: satisfacción con el trabajo

Los directivos deberían centrarse en establecer y mantener un diálogo abierto con sus empleados, tratando de entender en este intercambio cuáles son los objetivos y las aspiraciones profesionales que tienen. También delimitando y asignando claramente tareas y responsabilidades. Negarse a conocer las ambiciones profesionales de tus empleados tendrá un impacto muy negativo en tu capacidad para encontrar oportunidades que encajen con ellas.

Una elevada rotación en la plantilla resulta cara. Y no únicamente en términos monetarios, sino también en términos menos tangibles como el conocimiento que se pierde con un empleado que decide marcharse o el tiempo que se ha invertido tanto en su formación como en todo el proceso que culminó con su contratación. Los estudios demuestran que lleva más de seis meses de media formar a un nuevo empleado hasta que éste alcanza un nivel productivo básico, aunque no se pueda hablar de una ciencia exacta, en este sentido. Por supuesto, una rotación de empleados alta también tiene un coste negativo en el nivel de productividad general y de carga de trabajo para la plantilla restante.

¿Cómo hacer que este talento no abandone la empresa?

  1. Transparencia con las esperanzas y las expectativas. Todo empleado comprometido y satisfecho lo es porque tiene claro qué es lo que implica su trabajo y sabe perfectamente qué es lo que su empresa espera de él. Esto no significa que las responsabilidades y obligaciones puedan modificarse a lo largo de una carrera profesional, pero si se realiza este tipo de cambio, debe comunicarse de manera directa, clara y transparente. Y debe estar situado en un marco de referencia que clarifique a las plantillas qué es lo que se necesita y se espera de ellas, en materia de tareas y responsabilidades individuales. Tus empleados, por norma general, quieren satisfacer sus expectativas profesionales, pero necesitan saber qué deben hacer para alcanzar ese objetivo.
  2. Respeto, reconocimiento y recompensa. Las contraprestaciones y beneficios económicos son siempre un gran incentivo, obviamente, aunque los empleados suelen mirar más allá de él. Porque recordarán cómo les has hecho sentir, mucho más que aquello que les has dado a cambio de su trabajo. Para retener su talento debes hacer que se sientan valorados, apreciados y respetados por la excelencia en su trabajo. También valorarán sentir que están contribuyendo de manera positiva a la empresa con su esfuerzo.
  3. Análisis del rendimiento. Una meditada y frecuente revisión del rendimiento de los empleados envía un mensaje claro: la empresa se preocupa por su carrera. Por eso es importante debatir sobre los objetivos de cada carrera profesional y las aspiraciones y expectativas asociadas con ella, para dejar claro que hay oportunidades para crecer y progresar. Este tipo de supervisión del rendimiento es también una estupenda oportunidad para analizar la satisfacción de los empleados de larga duración. La principal preocupación debe ser la de entender las razones que los han empujado a permanecer en tu empresa, así como evaluar el grado de satisfacción, tanto individual como colectivo. Las respuestas de este tipo de perfiles — los empleados más veteranos — pueden ayudarte a mejorar tus estrategias de retención de empleados. Podría resultar muy útil en todo este proceso  definir una serie de métricas del rendimiento individual, que ayuden a evaluar cómo y cuánto ha contribuido a la consecución de los objetivos generales de la empresa el trabajo de cada empleado de manera individual.
  4. Apoyo al desarrollo de las plantillas. Ayuda a hacer crecer al talento del que dispones en tu empresa proporcionándole los recursos, las herramientas y la formación necesaria para obtener nuevas competencias profesionales. Opciones de aprendizaje flexibles, como alternativas de aprendizaje móvil o bajo demanda serán una manera garantizar que los recursos destinados al desarrollo personal y profesional son accesibles para todo tu equipo de trabajo por igual.
  5. Creación de un entorno de trabajo cómodo y honesto. Permite y fomenta que tus empleados hablen de manera abierta y honesta sobre la empresa y lo que ocurre a diario en ella. Escucha sus ideas, sugerencias y preocupaciones sobre el trabajo. En consonancia, trata a tus trabajadores con el mismo grado de transparencia y procura que sepan qué es lo que ocurre en cada momento de la vida de la empresa, aunque debáis enfrentar baches y problemas.
  6. Confía en tus empleados. Anímales a hacerse cargo de más responsabilidades y procura ayudarles y orientarles con sus tareas, en lugar de ejercer de su jefe y, sencillamente, gestionar su trabajo. Debéis encontrar un equilibrio entre el control y la independencia necesaria que necesitan para realizar su trabajo satisfactoriamente.
  7. Recluta «en casa». Las organizaciones que priman la promoción interna tienden a crear plantillas más motivadas y a evitar el desencanto. Cuando queden vacantes plazas y cargos en el organigrama, haz saber a tus empleados que la empresa tendrá en cuenta, de manera preferente, a aquellos perfiles que ya están en plantilla para cubrir el puesto y permite que los interesados se postulen para ello. La promoción interna comporta beneficios para ambas partes: fomenta el cultivo de oportunidades y retos profesionales para tus trabajadores y te permite ahorrar costes de contratación y formación. Este tipo de contratación simplifica el proceso de orientación y reduce los plazos de formación y entrenamiento, ya que la persona implicada está familiarizada con los procesos de la empresa, sus objetivos y la manera en la que se hacen las cosas.

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¿Cómo y por qué «la nube» está transformando a los departamentos de recursos humanos?

De manera histórica, los departamentos de recursos humanos claves para la gestión del talento empresarial se han centrado mucho en el componente de «recurso» dentro del término y muy poco en el matiz que realmente importa: «humano». La transformación tecnológica está devolviendo el protagonismo a las personas y obligando a las corporaciones a subirse a un tren en el que también viaja tanto el talento del futuro como el desarrollo y el éxito empresarial.

El reclutamiento a través de las redes sociales es una realidad hace tiempo. De hecho, los últimos estudios especializados en el área de recursos humanos han detectado perfectamente la tendencia. La gestión del capital humano, el nuevo paradigma de la comunicación interpersonal y las nuevas posiciones que adquieren empresa y trabajador, empleador y empleado mucho más cercanas entre sí configuran un nuevo y estimulante escenario. En el mismo, el 75% de las corporaciones están tomando posiciones y desarrollando nuevas estrategias para transformar estos departamentos esenciales.

A pesar de ello, tan sólo un 20% de las empresas tienen una auténtica hoja de ruta de las actuaciones necesarias. Esto es indicativo de que se trabaja de manera puntual, pero no se cuenta con una auténtica estrategia global que dote de sentido a esta transformación, dentro del conjunto de procesos de desarrollo empresarial, con coherencia y un objetivo general claro y bien definido.

La tecnología ofrece nuevas alternativas para la gestión del talento 

A la hora de analizar la madurez digital en recursos humanos y la gestión del talento dentro de las grandes empresas españolas, destaca el uso de redes sociales en reclutamiento, es cierto. Pero, al mismo tiempo, también han eclosionado nuevos canales y herramientas digitales de comunicación interna, así como herramientas que permiten la digitalización de procesos. También se están migrando al entorno digital herramientas de tipo analógico, asentadas en la «tradición» del funcionamiento corporativo.

El objetivo, en definitiva, es conformar buenos equipos de trabajo. Más flexibles, mejor conectados, con dotes más elevadas de auto conocimiento y cauces de comunicación bidireccional más fluidos. La tecnología pone a disposición de las empresas un mayor número de posibilidades para aumentar la productividad, promover el talento y fomentar la colaboración. Y este tipo de transformaciones suceden lejos de los despachos o las sedes físicas de las diferentes entidades. Todo está ocurriendo en «la nube».

Software de gestión empresarial para liderar la transformación tecnológica 

En este camino de adopción de nuevos paradigmas tecnológicos, las distintas soluciones de software de gestión empresarial permiten a los responsables de recursos humanos conocer de manera detallada y mucho más cercana cómo son sus equipos. Esto implica saber todos los detalles necesarios sobre las capacidades de los empleados, las posibles vías de desarrollo personal y profesional de los integrantes del equipo y, con ello, gestionar el talento de manera global.

Esto no sólo permite mejorar el nivel y la intensidad de la colaboración entre departamentos. También posibilita una mejor toma de decisiones en tiempo real, adaptada a las necesidades de cada momento y sustentada en información fiable. La adopción de una estrategia global, que maximice los beneficios de una adecuada gestión del talento, también hará posible adoptar una posición competitiva de liderazgo en una vía de transformación tecnológica a la que ninguna empresa que aspire al éxito puede sustraerse.

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Por qué tu centro de trabajo necesita tecnología de aprendizaje colaborativo

En Learning Technologies 2018, evento celebrado en Londres, uno de los ponentes mostró un collage con las aplicaciones más utilizadas para el aprendizaje y preguntó a los asistentes cuántas de ellas habían sido utilizadas en su día a día durante la última semana. Decenas de manos salieron disparadas al aire en el patio de butacas.

«¿Cuántas de estas apps habéis usado la última semana en vuestro centro de trabajo?» Algunas manos permanecieron alzadas, aunque la mayoría desistieron. El ponente continuó: «¿No os gustaría que esas herramientas que encontramos útiles en nuestra vida privada, hicieran lo mismo por nosotros en el puesto de trabajo?» El auditorio al completo asintió.

En Talentia Software hemos escogido cinco APPs que utiliza nuestro equipo y que nos han permitido colaborar, aprender y compartir mejor.

Aprender como una forma de afianzar y construir «conciencia de equipo»

Cuando nuestros compañeros de Talentia UK hace pocos meses se mudaron de oficina, uno de los integrantes del equipo sugirió al resto que usara Wunderlist para planificar, rastrear y comunicarse entre sí, ya que él lo estaba usando en su vida personal y le estaba ayudando a mantener todo organizado.

La mayoría de los integrantes del equipo nunca había utilizado Wunderlist hasta ese momento, pero estaban interesados y abiertos a hacerlo, así que crearon listas de tareas para compartir entre sí, asignar citas en la agenda, identificar a los propietarios de esas tareas y asegurarse de que ocurría lo que se supone que debía ocurrir en el momento apropiado. Mientras nuestros compañeros estaban en plena mudanza, todo el equipo coincidió en que tener una lista compartida de tareas que podían actualizarse sobre la marcha desde el teléfono móvil, hacía sus vidas más fáciles por lo que, definitivamente, volverían a usar listas similares.

Aprende de auténticos expertos

YouTube es el gran tesoro de los más curiosos e intrépidos. Más de trescientas horas de vídeo subidas cada minuto, casi cinco billones de vídeos visualizados cada día, más de treinta millones de visitantes diarios. Hoy en día, a pesar de que el tiempo en el que conseguimos estar atentos a algo es cada vez menor, paradójicamente el promedio de tiempo que dedicamos al visionado de contenido a través del móvil es de cuarenta minutos. Y cada año, esta cifra va in crescendo.

¿Cómo negarnos a usar esta fuente de conocimiento en nuestras vidas profesionales para entender, por ejemplo, por qué está fallando el Excel o qué implicaciones tendrá la nueva RGPD en nuestra compañía?

En Talentia Software estamos rediseñando nuestra formación sobre nuestros productos dirigida a los colaboradores que trabajan con nosotros. Es una formación que también dirigimos a los clientes y partners. De esta manera, YouTube se está convirtiendo para nosotros en una fuente de valor incalculable, no sólo por motivos prácticos sino, lo que es más importante, como inspiración.

Conecta, aprende, inspira

¿Tienes presencia en Twitter, Facebook y Linkedin? ¿Quién es tu fuente de inspiración para nutrir tus redes sociales? En Talentia animamos al equipo a seguir a nuestros clientes y responsables de Recursos Humanos en sus redes sociales y compartir aquello que aprenden los unos de los otros, así como todo lo que puede resultar inspirador.

 «Compite» jugando

Hace unos meses, una compañera del equipo de Talentia dijo que le encantaría mejorar su nivel de italiano, ya que algunos de sus contactos clave de Talentia Software estaban localizados en Italia. Había utilizado con anterioridad una aplicación llamada Duolingo pero ya sabéis, por esas cosas de la vida, dejó de usarla. Otra persona del equipo llevaba años queriendo aprender griego y le propuso un «reto idiomático»: si ella retomaba el italiano, él empezaría con el griego. ¿Hace falta decir más?

Comenzaron su aventura y han estado enfrascados en ambos idiomas desde entonces, avanzando cada día un poco más. ¿Funciona la gamificación de la APP? Podría decirse que en cierto sentido sí. ¿Es suficiente esta gamificación para mantenerlos interesados y comprometidos durante todo este tiempo? Probablemente no. Pero esa sensación de alcanzar pequeños logros cada día ha sido suficiente para que ambos continúen en el buen camino del aprendizaje.

Sé un modelo de comportamiento

Aristóteles ya sabía que «Somos lo que hacemos repetidamente. La excelencia es un hábito». Todos hemos estado en cenas con amigos en las que han surgido preguntas — normalmente de manera aleatoria — y alguien se ha abalanzado sobre google (o realiza una búsqueda en Wikipedia, como alternativa) para conseguir dar con la respuesta correcta. ¿Observas el mismo patrón de comportamiento cuando debemos encontrar respuestas y soluciones en nuestro trabajo? A veces ocurre aunque estaría genial que ocurriera mayor frecuencia.

En nuestro caso, y en palabras de nuestro director de Servicios Profesionales, «me gusta que el equipo utilice estas búsquedas de manera natural, tal y como hacen en sus vidas privadas. La diferencia es que las búsquedas en el trabajo tienen un componente analítico del que carecen las cenas del sábado noche.»

«Se trata de encontrar materiales relacionados con el desafío que tengas en ese momento. Muéstralos en pantalla y combínalos de forma que te resulten útil. Hasta que sea una práctica habitual del equipo, se lo recordaré cada vez que debatamos sobre posibles acciones. Por mi parte, haré lo mismo que le pido a mis compañeros».

Llegados a este punto, muchos de nosotros ya tenemos una predisposición natural a utilizar estas tecnologías, pero con frecuencia ocurre algo en el centro de trabajo que nos disuade de sacarles partido. Las tecnologías y aplicaciones sociales ayudan a establecer una «cultura del aprendizaje», que es crucial para las organizaciones, porque ayudan a fortalecerse cuando las personas están conectadas, comparten conocimiento y aprenden unas de otras.

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Vuelve a motivar a tus empleados de cara al nuevo año

La llegada del nuevo año está a la vuelta de la esquina y tras unas bien merecidas vacaciones, tanto tú como tus colaboradores y empleados refrescaréis las listas de propósitos de Año Nuevo. Y también la de objetivos laborales. Es buen momento para aprovechar ese espíritu e insuflar un nuevo empuje de motivación a todo el equipo de trabajo, despejando el camino hacia un ejercicio anual plagado de éxitos. Aquí tienes algunos consejos para lograrlo.

Recupera la perspectiva y «busca el foco» de nuevo

No hay mejor momento que el inicio de un nuevo año para recordar a tus empleados cuál es la visión que tienes de tu empresa, cuál es su función en el mercado y qué objetivos perseguiréis juntos durante los próximos doce meses. Es una estupenda forma, tanto de motivar a la plantilla como de hacerle entender a cada uno de sus integrantes cuál es su lugar dentro del organigrama, qué pueden aportar y cómo encajan dentro de esa perspectiva de conjunto.

Pon tus objetivos por escrito y anima a que todos lo hagan

También es la época ideal para diseñar planes de desarrollo personal. Redacta un listado realista de objetivos alcanzables y anima al resto del equipo a imitarte. Tanto si se trata de un listado de metas a pequeña escala como si se trata de grandes hitos a perseguir, el tenerlos por escrito ayudará a hacerse una idea de cómo se presenta el año, manteniendo la motivación. Por ejemplo, si quieres ascender, escribe qué debes hacer para lograrlo. Puede tratarse de mejorar tus habilidades y expandir tus conocimientos participando en actividades que lo favorezcan o adquirir experiencia en nuevas áreas, a través de una rotación.

Implica a los equipos en el proceso de planificación

Pide opinión e información específica a tus empleados a la hora de diseñar la planificación general. Sin apenas percibirlo estarás incrementando su motivación, al hacerles partícipes y permitirles mostrar su apoyo a determinadas acciones, ofrecer su opinión sobre ellas o compartir sus preocupaciones al respecto. Cuando llegue el momento de poner en práctica esa planificación sentirán que forman parte de la misma y será fácil para ellos pasar a la acción, en lugar de seguir un dictado externo, cuyo proceso de creación desconocen.

Afronta el Año Nuevo como un equipo

El éxito de cualquier empresa radica en la capacidad de sus integrantes para trabajar en armonía. Para asegurarte de que tus equipos de trabajo están sincronizados debes mantener reuniones grupales en las que participe todo el equipo. Es una estupenda oportunidad para debatir de manera conjunta la hoja de ruta a la que os enfrentáis, además de los objetivos que tenéis delante. No importa si se trata de una reunión en la oficina, una llamada de grupo o una video conferencia conjunta. Este tipo de encuentros ayudará a tus empleados a permanecer centrados y a saber qué objetivo común están persiguiendo.

Proporciona retroalimentación positiva

Es importante para cualquier ejecutivo con capacidad de liderazgo animar a sus empleados y ofrecerles una retroalimentación positiva sobre su trabajo. Compartir feedback positivo y constructivo puede marcar una diferencia cuantificable. Para los integrantes del equipo es importante recibir esta información de manera constante, ya que les permite crecer profesionalmente. Esta retroalimentación, así como la aprobación sobre competencias específicas o el agradecimiento por la ayuda ofrecida en un proyecto, por ejemplo, motivará y reforzará a todo el grupo. Recibir reconocimiento por los logros, tanto si lo otorga un superior como si lo hace un colega al mismo nivel, puede tener un impacto muy positivo en el desarrollo de los empleados.

¡Diviértete!

Con frecuencia, muchos empleados encuentran el trabajo e incluso el trayecto mismo a la oficina una rutina desalentadora. Resulta muy útil intentar romper esa dinámica ideando maneras de introducir algo de diversión en el día a día. Desde pequeñas fiestas de cumpleaños hasta comidas grupales y colaborativas — donde cada uno aporta un plato —, pasando por happy hours. Haz un esfuerzo por compartir una celebración con todo el equipo tan frecuentemente como sea posible. Las plantillas hace tiempo que no se involucran con culturas empresariales pobres, así que alimentar esta cultura y mantenerla fresca y divertida tendrá a la plantilla motivada, interesada y entretenida.

Escucha a tus empleados

Al aumentar tu carga de trabajo y crecer tu lista de tareas pendientes es fácil que desconectes de lo que ocurre en tu propia empresa y desconozcas en qué procesos de crecimiento andan metidos tus empleados. Y, a veces, cuando quieres subirte al carro es demasiado tarde. Por ello, es importante debatir abiertamente sobre los objetivos que tienen en su carrera profesional, sus aspiraciones y expectativas. Esto también te ayudará a entender el clima que se respira en la empresa. Con una escucha activa te anticiparás a muchos problemas, antes de que se vuelvan auténticos conflictos y prevendrás situaciones de descontento en la plantilla.

Aprovecha la oportunidad que te ofrece el inicio de año para mantener pequeñas entrevistas con tus empleados. El objetivo de las mismas debe ser el comprender las razones por las que han decidido permanecer en la empresa y no marcharse a otra. Además, es una oportunidad para comprender el grado de satisfacción  de la plantilla y el clima empresarial reinante. Sus respuestas te ayudarán a mejorar tus estrategias para retener el talento de tus empleados.

En resumen, si buscas mejorar el grado de implicación de tu gente y motivarles para el Año Nuevo traza un plan, establece objetivos alcanzables y mantén a tus empleados involucrados. Te ayudarán a lograr el éxito empresarial que buscas.

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Compensación y beneficios. El diseño de una política salarial competitiva

El salario es uno de los factores más atractivos para fidelizar y atraer talento a tu organización. Sin embargo, el plan financiero no debe verse lastrado por la política salarial. La masa salarial debe permanecer bajo control y la estrategia de compensación para tus colaboradores e integrantes del equipo tiene que, al mismo tiempo, servir de acicate en las dinámicas de progresión de cada uno de los trabajadores y mantenerse dentro de la línea establecida, tanto por el mercado como por las estrategias seguidas por tus competidores. Del mismo modo, tiene que avanzar de acuerdo con tus estrategias generales y ayudarte a obtener una visión completa de hacia dónde se dirige tu empresa.

Un software para desarrollar un plan salarial atractivo

Este difícil equilibrio no siempre es fácil de monitorizar y suele requerir un tiempo para su implementación completa. Aumentarás la eficiencia de tu plan de compensación y beneficios, al mismo tiempo que reducirás los períodos de puesta en marcha y naturalización con herramientas de software de gestión apropiadas.

Del mismo modo que con Talentia Financial Suite puedes satisfacer todas tus necesidades contables y financieras, con Talentia Comp & Ben podrás simular políticas de compensación a medida para tu situación. También realizar simulaciones de la repercusión que determinada estrategia salarial tendrá en tu dotación presupuestaria general, comparar paquetes de compensación con tus competidores y, en caso de existir, medir las brechas salariales para entenderlas y corregirlas.

Mediciones ajustadas para un plan de compensación bajo control

La solución para la gestión del Análisis Salarial te permite comparar tus estrategias de retribución con los datos del mercado.

En función del resultado del análisis, podrás alinear tu política de compensación al mercado, al rendimiento de tus empleados o al incremento salarial establecido en el plan financiero.

Un importante incentivo para el grupo de trabajo suele tomar la forma de stock options o paquetes retributivos, aunque estos incentivos deben estar controlados. Si decides incluir stock options en la política de compensación podrás monitorizar límites de descuento, períodos mínimos de retención por acción, períodos de tenencia, etc.

Toma de decisiones fundamentadas en datos cuantificables

La mejor manera de desarrollar una política compensatoria equilibrada y efectiva es anticiparse y proyectar los costes que ésta implicaría. Además de un mejor desempeño, gracias a un software específico de gestión podrás validar la estrategia salarial, ajustada al mercado y a tu estatus real dentro de él, y ponerla en práctica sin que resulte traumático para el departamento correspondiente.

Toda la información relativa a la compensación y beneficios se integrará de manera orgánica a tu funcionamiento interno, pues Talentia Comp & Ben se conectará de manera directa con tu software de nóminas. Todas aquellas decisiones que tomes para incentivar a tu plantilla y hacer que tu empresa sea un objetivo codiciado en el mercado, estarán basadas en información real, cuantificable y revisable de manera permanente.

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Cómo enfrentar el reto de la sucesión

La realidad económica actual no es todo lo estable que los directivos desearían. Este clima se expande a las realidades internas de las empresas y organizaciones: en un contexto de desaceleración productiva y de congelación o disminución de las plantillas, la planificación de sucesiones en puestos clave del organigrama suele caer a los últimos puestos de la lista de prioridades. No obstante, es muy aconsejable tener clara una buena política de gestión del talento y una hoja de ruta clara en el departamento de recursos humanos, para poder afrontar imprevistos en el futuro con todas las garantías.

La inestable realidad del capital humano

La gestión efectiva de los recursos humanos y el capital humano disponible se enfrenta — siempre, no sólo ahora — a un problema principal: no es una ciencia exacta y no puede anticiparse con una certeza absoluta a los cambios futuros.

Por ejemplo, puede que el director de departamento en el que habías pensado, para suceder al actual, deje su puesto de manera repentina. O que alguien bien posicionado para un ascenso en una filial internacional decida que quiere mejorar su formación sin moverse del país.

Por otro lado, hay que reconocer que, en muchas plantillas, algunos de sus integrantes se pueden estar «dejando llevar», sin más aspiración que la de esperar a que mejoren las condiciones para probar suerte en la competencia o, sencillamente, abandonar su puesto actual. Todo ello, como es lógico, supone todo un reto, a la hora de planificar sucesiones clave.

El software de gestión empresarial. No hace magia, pero casi

Existen sofisticadas y completas herramientas informáticas de gestión empresarial y de recursos humanos que, sin dotarte de una bola de cristal que adivine el futuro, sí pueden darte claves y pistas, datos muy fiables sobre qué talento está disponible, con qué activos puedes contar, qué habilidades y talentos conviven en tu empresa y cómo están desempeñando sus labores, así como si están cerca de desarrollar todo su potencial, además del papel que pueden jugar en la toma de decisiones estratégicas a medio o largo plazo. Cuanta más información fiable manejes, mejor dirección podrás dar a tu política de reclutamiento, ascensos y desarrollo profesional.

Qué debes considerar en la gestión del talento

Lo interesante de las herramientas y software de gestión de talento es que no sólo hacen posible, sino sencillo iniciar un plan general que te permita anticiparte a tus necesidades futuras, en función del talento del que dispongas, o que esté a tu alcance para una posible contratación.

Se trata de una tarea estratégica compleja aunque importante que, hasta ahora, preocupaba a los profesionales de recursos humanos, ya que no disponían del tiempo ni la capacidad para conducir un proceso de esta envergadura.

Debes estar atento a la profundidad y especificidad de los datos que el software te proporciona, para darte una visión general de conjunto. También su capacidad para alinear este plan de reclutamiento y sucesión con otras tareas claves en la vida de la organización.

Flexible, multi usuario, accesible… y más

El software de gestión apropiado para evaluar e implementar este tipo de procesos no sólo debe ser flexible y adaptarse a tus necesidades, tanto actuales como futuras. Debe permitir que más de una persona participe del proceso y que lo haga en tiempo real.

También debe ser accesible y con un entorno amigable. Y por último, pero no menos importante, debe ser capaz de identificar tendencias y ayudarte, con ello, a manejar y gestionar potenciales riesgos a medio y largo plazo. De este modo, aunque surja un imprevisto relacionado con tus empleados, estarás equipado convenientemente con el talento más adecuado para hacer frente a esa situación o cualquier otra.

La realidad económica actual no es todo lo estable que los directivos desearían. Este clima se expande a las realidades internas de las empresas y organizaciones: en un contexto de desaceleración productiva y de congelación o disminución de las plantillas, la planificación de sucesiones en puestos clave del organigrama suele… Read More