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¿Qué tipo de liderazgo ostentas y cuál necesitas para crecer?

Se ha escrito y debatido hasta la saciedad sobre liderazgo en el ecosistema corporativo. Es, sin duda una de las habilidades y competencias esenciales para gestionar cualquier equipo de personas y, en definitiva, hacer que una empresa alcance sus objetivos y tenga éxito. Pero no hay una única manera de liderar. Analicemos qué modelos de liderazgo son los considerados «canónicos» y cuál es el más apropiado para ti.

El más ‘laxo’, el laissez-faire

Esta expresión francesa puede traducirse como «dejar hacer». Y es justamente eso: delegar de manera prácticamente íntegra la responsabilidad a los trabajadores e integrantes de cada departamento y área. Este modelo de liderazgo se basa en el convencimiento de que cada integrante del equipo conoce su trabajo perfectamente y «sabe lo que hace», por lo que no es necesario realizar una supervisión constante, o contar con un conjunto de órdenes ni consignas. Puede resultar efectivo, en algunos casos, aunque conlleva sus riesgos, en función de la complejidad y el tamaño de tu organización.

El liderazgo autocrático. No es lo que parece

A pesar de la connotación negativa que puede inspirar el término, este sólo hace referencia al mayor grado de control que se ejerce desde los puestos ejecutivos y de decisión, respecto de otros modelos como el anterior. Este tipo de liderazgo permite que los cargos superiores en el organigrama tomen decisiones sobre muchos aspectos, tanto de la estrategia como de las dinámicas habituales de trabajo. Aún hoy, muchas empresas conservan total o parcialmente este modelo de liderazgo, aunque la tendencia se dirige cada vez más a modelos en los que las decisiones se toman algo más horizontalmente, con una mayor fluidez de la comunicación entre todos los departamentos.

El modelo democrático, cada vez más protagonista

Al igual que en el caso anterior, no hay que quedarse únicamente en el término ni otorgarle ninguna carga específica de significado político. También se le conoce como «liderazgo participativo» y en los últimos años ha ganado protagonismo, no solamente en las organizaciones empresariales, sino también en otros colectivos. Este enfoque promueve la participación y la comunicación entre el capital humano del colectivo, para conocer todas las realidades y puntos de vista posibles. Permite una visión general más completa y facilita la toma de decisiones que suele recaer, no obstante, en aquellas posiciones ejecutivas de liderazgo. Todos aquellos mecanismos que permitan el trabajo colaborativo, la toma de decisiones en red y tiempo real y la gestión del talento encontrarán un hueco en esta forma de entender la organización

El modelo transaccional. Win-Win

Se fundamenta en procesos de intercambio — casi siempre en forma de beneficios económicos, porcentajes e incentivos, a modo de «premio» — entre los puestos ejecutivos y el resto de trabajadores. Es una buena forma de mantener un ratio alto de productividad y motivación, aunque es un poco esclavo de la cuenta de resultados. Si no se alcanzan los márgenes de beneficio suficientes no habrá activos para repartir, ni como incentivo ni para engrosar el balance de resultados.

El transformacional. Nuestro preferido

Se ha demostrado como el más efectivo pero, sobre todo, como modificador profundo — para bien — de todas las dinámicas de funcionamiento y la manera de entender la empresa, para lograr los objetivos conforme a una estrategia compartida. Los cargos directivos mantienen un flujo constante de información con el resto del equipo, algo que mejora ostensiblemente el rapport y la consecución de metas a más de un nivel, porque comparte distintas visiones y estrategias que son compartidas y que funcionan de manera simultánea. Es, con diferencia, el que recomendamos como mejor alternativa. Si cuentas con herramientas de software de gestión empresarial apropiadas (como Talentia Financial Suite o Talentia HR Suite), que beban de esta comunicación fluida y permanente, y que sepan sacarle el máximo partido, no solamente gestionarás mejor la empresa. Iniciará un proceso transformador que la convertirá en algo mejor.

Se ha escrito y debatido hasta la saciedad sobre liderazgo en el ecosistema corporativo. Es, sin duda una de las habilidades y competencias esenciales para gestionar cualquier equipo de personas y, en definitiva, hacer que una empresa alcance sus objetivos y tenga éxito. Pero no hay una única manera de… Read More

El papel de la motivación en la cuenta de resultados

Toda iniciativa empresarial tiene como meta final la generación de ingresos y, en última instancia, de beneficios. Hay diversos factores y procesos que contribuyen a la consecución de estos objetivos financieros pero, uno de los más esenciales es la motivación del equipo de trabajo. Los especialistas en recursos humanos han estudiado ampliamente la incidencia de esta variable en la evolución positiva de la cuenta de resultados, aunque se trata de una ecuación delicada y que debe mantener el equilibrio y la dirección estratégica, para no errar en el camino.

La motivación es el medio, no el fin

Uno de los errores más comunes a la hora de afrontar la motivación de los integrantes del equipo es confundirla con el objetivo a alcanzar. El mantenimiento de plantillas y grupos humanos «felices» y motivados no debe hacernos olvidar que la meta es el aumento de beneficios y la generación de ingresos y de valor. Un entorno de trabajo agradable, unas dinámicas y flujos de trabajo con visión global conforme a una estrategia compartida, una retro alimentación positiva o una adecuada política de incentivos — entre otros factores clave — son imprescindibles para un elevado grado de motivación y compromiso de la plantilla con estos objetivos, pero nunca pueden establecerse como el final de la carrera. Son únicamente algunas etapas de la misma.

Utiliza los datos a tu favor

Del mismo modo que debes utilizar los datos y la información a tu alcance para evaluar estados, fallos y evoluciones de mercado; de la misma forma que puedes identificar oportunidades y  posibles desarrollos financieros, es buena idea contar con datos fiables respecto a las expectativas de tus colaboradores, sus potenciales oportunidades y los caminos de mejora profesional a los que pueden optar, así como identificar, atraer y desarrollar el talento disponible. En ese sentido, suites inteligentes que te ayuden a la hora de reclutar, formar e incentivar económicamente a tu grupo de trabajo pueden ayudarte a gestionar y administrar de manera centralizada y eficiente todos los datos de tu departamento de recursos humanos. De este modo, a medio y largo plazo tus cuentas de resultados terminarán por notar la diferencia.

La clave está en el sentimiento de pertenencia y conexión

Dada la infinita variedad de personalidades, capacidades y aspiraciones presentes en los equipos de trabajo, ningún departamento de recursos humanos es capaz de definir un modelo «único e infalible» para mejorar y afianzar la motivación dentro de una empresa. Algunos ítems pueden ser identificados, para implementar políticas y estrategias que potencien las virtudes de tu plantilla, pero sólo hay un camino para que la motivación sea una constante y no una sucesión de casos aislados.

La mejor manera de que cada departamento, empleado y responsable de área se sienta motivado es que compruebe que su esfuerzo genera un beneficio real. Que puede participar activamente en la toma de decisiones que le competen, que su aportación a un trabajo en red resulta productiva y valorada. Que las dinámicas colaborativas resultan más intuitivas y dinámicas, que reducen tensiones y posibles errores, que su carrera profesional conduce hacia un objetivo definido y factible. En definitiva, que cada integrante del equipo puede hacer suyas las líneas estratégicas y objetivos de la empresa, porque realmente forma parte de ella y su talento es identificado y valorado.

Prestar atención al contenido, no al envoltorio

A pesar de que existen «cantos de sirena» que identifican la motivación con elementos externos o «cosméticos», el auténtico éxito financiero enlazado a este importante pilar está vinculado a la puesta en valor de tus equipos. A la gestión correcta del talento del que dispones para que éste desarrolle todo su potencial apoyándose en valores y objetivos compartidos, flexibles y escalables. Ninguna plantilla será auténticamente productiva si cada uno de sus integrantes siente que es una «pieza» sin valor de una maquinaria «fría» y sin ninguna conexión con sus aspiraciones.

Toda iniciativa empresarial tiene como meta final la generación de ingresos y, en última instancia, de beneficios. Hay diversos factores y procesos que contribuyen a la consecución de estos objetivos financieros pero, uno de los más esenciales es la motivación del equipo de trabajo. Los especialistas en recursos humanos han… Read More

¿Ha visto mi equipo? Un enfoque GLOCAL en la Gestión del Talento

Técnicas de Employer Branding y Team Building para reforzar la imagen de cohesión y éxito en las empresas.

Para las empresas que trabajan a escala mundial, es esencial una estrategia de RR. HH. transversal para aunar e involucrar a la plantilla. Al mismo tiempo, los equipos desplazados deben contar con la flexibilidad para adaptarse a prácticas regionales y normas culturales. Para aquellos que deciden implementar tecnología de RR. HH. para facilitar este enfoque, las opciones de múltiples divisas e idiomas son imprescindibles, para asegurarse de que los RR. HH. se pueden gestionar localmente de manera efectiva, sin complicaciones al adaptar esta información para la junta directiva. Las soluciones de gestión del capital humano, y sus variadas ventajas, ofrecen una serie de opciones diferentes para ajustarse a una variedad de metas empresariales.

Esta estrategia ejemplifica el aumento de un enfoque glocalizado a la gestión de los RR. HH., un enfoque que las empresas con mentalidad de futuro están empezando a adoptar con el fin mantener la competitividad en la guerra global por el talento y superar los desafíos del sector como la escasez de cualificaciones. A medida que la gestión del talento se vuelve cada vez más un tema candente en la sala de juntas, es fundamental que la alta dirección tengan una visión general completa de su plantilla, con un desglose claro de cómo es a nivel local.

Liderar la carrera de la guerra global por el talento

A medida que el mercado laboral actual se vuelve cada vez más competitivo, los candidatos laborales, especialmente los millennials, son más conscientes que nunca de su valor de mercado. La captación y retención de los mejores talentos nunca antes ha sido tan importante. Por eso, contar con datos personales precisos y actualizados que permita a los gestores identificar epicentros de alto desempeño y personal con potencial, al mismo tiempo que localizar áreas problemáticas, es imprescindible para la alta dirección. En un mundo cada vez más interconectado, gestionar este gran conjunto de datos y extraer conocimiento útil para aportar ventajas a la empresa es un reto significativo.

Según Anthony Hesketh, profesor titular de Escuela de Gestión de la Universidad de Lancaster, el mundo empresarial se está volviendo cada vez más glocalizado: «Existe una creciente presión para contratar a gente de diversos entornos geográficos. La guerra por el talento está dominándolo absolutamente todo». Esto implica que los gestores de hoy en día deben estar preparados para enfrentarse a equipos que se han formado teniendo en cuenta las cualificaciones de los individuos más que su presencia en una localización común. Esto puede crear problemas de comunicación, lo que explica la creciente adopción de estrategias de RR. HH. glocalizadas por las empresas para gestionar el talento de manera internacional.

Reconocer el talento internacional

Si existe una escasez de personal cualificado en una determinada región o sector, una estrategia glocalizada ayudará a identificar el talento en otros departamentos o ubicaciones dentro de la empresa para cubrir ese déficit. Este enfoque no solo se conoce por crear una filosofía de la cultura compartida, sino que las empresas están empezando a sacar el máximo provecho de los avances en las tecnologías de la comunicación, lo que permite a los equipos mundiales colaborar en tiempo real. También ha disminuido la necesidad de que el personal se mueva físicamente de un lugar a otro. Con la asunción de que solo se espera un aumento de las estrategias glocalizadas de RR. HH., el concepto de «equipo» como lo conocemos está cambiando rápidamente y continuará avanzando.

Talentia HCM permite a los altos ejecutivos observar los datos estratégicamente para entender los problemas que atañen a la gestión del talento. Para obtener más información sobre cómo esta tecnología puede ayudar a su empresa.

Técnicas de Employer Branding y Team Building para reforzar la imagen de cohesión y éxito en las empresas. Para las empresas que trabajan a escala mundial, es esencial una estrategia de RR. HH. transversal para aunar e involucrar a la plantilla. Al mismo tiempo, los equipos desplazados deben contar con la flexibilidad… Read More

La misión del director de RR. HH: ¿qué diferencias de perspectivas hay entre el director financiero y el consejero delegado?

El Director de Recursos Humanos desempeña un papel esencial en el éxito de una empresa. Pero a ojos del Director Financiero y el Consejero Delegado, ¿cuál es la misión del director de RR. HH.? ¿Pueden converger sus visiones?

Para el Presidente, el Director de RR. HH. debe gestionar los Recursos Humanos en función de la estrategia

El Consejero Delegado es el garante de la estrategia global de la empresa. Para él, la misión del director de RR. HH. es la de desarrollar el Capital Humano de la empresa en línea con esta estrategia. Desde esta óptica, el director de RR. HH. debe ser capaz de identificar y contratar los talentos que la empresa necesita, remunerarlos a un nivel adecuado y hacerlos evolucionar con el tiempo (desarrollo de competencias, planes de sucesión,…). El Consejero Delegado encomienda al director de RR. HH. la gestión de las relaciones sociales.

Para el director financiero, el director de RR. HH. debe prevenir y limitar los riesgos financieros

Por su parte, el Director Financiero permite a la empresa disponer de los recursos financieros que esta necesita al menor costo. Como garante de la buena gestión del riesgo financiero, espera del director de RR. HH. que asegure al máximo todos los flujos y procesos ligados a la ejecución de los contratos de trabajo. Que se encargue de las nóminas, de la evolución de la masa salarial, de las obligaciones fiscales y sociales o de la gestión de las salidas y contenciosos laborales, numerosos procesos de RR. HH. implican riesgos que han de prever y controlar. La misión del director de RR. HH. es la gestión de los costes ligados al funcionamiento de la plantilla en su conjunto.

Por ambos lados, la misión del Director de RR. HH. es la de gestionar el Capital Humano con perspectivas complementarias.

Esta aparente diferencia de enfoque entre el Consejero Delegado y el Director Financiero se traduce en realidad en perspectivas complementarias. Comparten una visión sistémica y transversal de la empresa. Anteriormente jerárquica, la empresa se ha convertido en horizontal y colaborativa. Evoluciona en un entorno cada vez más complejo y cambiante. Las diferencias sobre el papel se desvanecen, cada uno contribuye a la elaboración de la estrategia de la empresa. Tanto el director financiero como el consejero delegado incluyen la precedencia del capital humano. De hecho, la mayoría de las veces se ponen de acuerdo en la toma de decisiones.

Y usted, ¿qué opina? ¿Se han convertido en complementarios los puntos de vista de unos y otros sobre la misión de los directores de RR. HH.? ¿Todavía hay tensiones en el seno de su consejo de dirección sobre las que deberían ser las prioridades del director de RR. HH.?

¿Cuál es la misión del director de RR. HH. para usted?

Si desea más información puede enviarnos un correo electrónico a: info.es@talentia-software.es

El Director de Recursos Humanos desempeña un papel esencial en el éxito de una empresa. Pero a ojos del Director Financiero y el Consejero Delegado, ¿cuál es la misión del director de RR. HH.? ¿Pueden converger sus visiones? Para el Presidente, el Director de RR. HH. debe gestionar los Recursos Humanos… Read More

El salario emocional, pilar fundamental en la gestión del talento

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando su calidad de vida. Este tipo de retribución puede actuar como «factor motivador» de la plantilla y así afianzar la imagen positiva de la empresa dentro de la misma. No se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador percibe como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

 Gestión de recursos humanos, fidelización y reducción del absentismo

Esta tipología de salario es uno de los principales beneficios a tener en cuenta a la hora de atraer, fijar y gestionar el talento. Además, diversos estudios apuntan a que es una herramienta muy eficaz para reducir el absentismo laboral y obtener un compromiso mayor de los empleados. Cuando un empleado se siente feliz en una empresa es menos probable que la abandone por un salario mayor. Los empleados tienden a percibir positivamente todos los extras que la empresa facilita para mejorar la motivación del equipo y lo compensan en forma de mayor esfuerzo y compromiso.

Trabajo remoto y flexibilidad horaria, algunos ejemplos de salario emocional

El trabajo remoto es una tendencia al alza y cada vez son más las empresas que lo están adoptando en su día a día. Poder trabajar desde casa de forma puntual o incluso de manera constante es algo que cada día valoran más los empleados. Mejora la conciliación familiar y evita el desplazamiento al trabajo con lo que conlleva implícito una reducción de costes y disminución del estrés. La flexibilidad horaria es otro claro ejemplo de salario emocional. Es una práctica fácil de implementar, gratuita y realmente interesante para las empresas. Además de facilitar la conciliación familiar de los empleados, mejora la productividad de los mismos.

El desarrollo profesional como incentivo y el papel de las actividades de equipo

Si la empresa consigue que los equipos desarrollen lazos personales además de profesionales, es más fácil alcanzar el bienestar en el lugar de trabajo. La aspiración es que el equipo profesional llegue a convertirse en la segunda familia de cada persona y, para ello, es necesario establecer acciones que incentiven las relaciones personales. Si afianzamos los lazos personales a través de actividades estratégicamente diseñadas, bien dirigidas y aplicadas, favoreceremos el desarrollo profesional de la plantilla. Y es que el desarrollo profesional es uno de los principales motivos por los que las personas buscan cambiar de empleo ante la sensación de un estancamiento profesional.

Un plan de desarrollo profesional a través de software de gestión

Si el empleado percibe que no cuenta con una vía para seguir creciendo, se desmotiva. Una forma de mejorar el salario emocional que puede ofrecer tu empresa es el crear un plan de desarrollo profesional que equilibre las compensaciones económicas y distintos elementos de salario emocional. Para tener un control de estas compensaciones y poner en marcha una política estructurada y proactiva, resulta muy útil contar con herramientas adecuadas.  Talentia HR Com & Ben te permite analizar la situación y tomar las decisiones estratégicas adecuadas.

Gracias a esta solución de software podrás integrar como empresa datos del mercado para crear un referente del posicionamiento de sus paquetes de compensación. También te permitirá simular el impacto de la distribución de los recursos presupuestarios, comparar los indicadores con los datos de compensación, elaborar modelos gráficos de los resultados, identificar las desviaciones de la compensación para poder comprenderlas y corregirlas y, en definitiva, gestionar y medir la masa salarial de su empresa.

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando su calidad de vida. Este tipo de retribución puede actuar como «factor motivador» de… Read More

Las ventajas del Best of breed en la gestión empresarial

La tecnología implementada en el software de gestión financiera permite mejorar ostensiblemente los resultados en dicha gestión, en la dinámica de trabajo y, tanto en la gestión del Capital Humano como en el rendimiento financiero. Sin embargo, existen sutiles diferencias entre la tipología de software disponible. Aunque un alto porcentaje de corporaciones se ha decantado por software ERP (Enterprise Resource Planning), existe una opción más versátil: el BOB (Best of Breed). ¿Qué diferencias existen y por qué esta última opción es la más aconsejable?

Qué es el ERP y para qué se utiliza

El término ERP se refiere a Enterprise Resource Planning, que significa “sistema de planificación de recursos empresariales”. Estos programas se hacen cargo de distintas operaciones internas de una empresa, desde producción a distribución hasta los recursos humanos. Las principales ventajas del ERP es la automatización de procesos de la empresa, la disponibilidad de la información en una misma plataforma, la integración de las distintas bases de datos en un solo soporte informático y el ahorro de tiempo y costes.

El software ERP ofrece integración con soluciones de BI o Business Intelligence, permitiendo realizar informes sobre el estado de la corporación haciendo uso directamente de los datos proporcionados por el sistema ERP. Esto ofrece un nivel de conocimiento detallado y actualizado del estado de la empresa que resulta indispensable a la hora de analizar y mejorar procesos internos.

Las ventajas del Best of breed

Este tipo de software se caracteriza por la mayor especificidad. Llega a tener funciones mucho más específicas en cada una de las actividades. Hasta cierto punto tiene lógica: el ERP maneja una gran cantidad de departamentos y de procesos corporativos internos. Por tanto, se hace difícil la especialización.

Los sistemas Best of Breed permiten que la especialización ocurra en un área determinada, lo que logra que las funciones sean mucho más completas y adaptadas para el departamento o área de trabajo para la que ha sido diseñada. Este tipo de software, generalmente, cuenta con una mayor y mejor tasa de actualización, lo que permite ejercer mejor y de manera integral aquellas funciones para las que se ha implementado el software. En ese sentido, Talentia Software presenta dos soluciones de software Best of Breed; una para la gestión del Capital Humano y otra para la gestión del rendimiento financiero.

Otra de las ventajas del Best of Breed es que la mayor especialización se traduce de manera directa en una mayor facilidad de implantación, así como la reducción de los tiempos necesarios para la adaptación dentro del flujo de trabajo corporativo y un aprendizaje más rápido de quien lo utiliza. En líneas generales, cuanto más complejos y dinámicos son los procesos internos de cualquier empresa más y mejores ventajas se extraerán de software de gestión BOB.

El software BOB se configura como la punta de lanza en innovación tecnológica para la gestión financiera y del capital humano. El Best of Breed es sin duda la mejor opción para una gestión óptima, un manejo confiable de grandes cantidades de datos y una especialización que hará del trabajo en el departamento correspondiente un activo más eficiente y productivo.

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¿Cómo ahorrar tiempo y dinero en los procesos de selección de personal?

La selección de personal es cara. Se recurra a una empresa externa o se haga cargo de manera interna, los costes directos son cada vez más importantes.

Hace años se hacía publicando un anuncio, se recibían CV y cartas de presentación de quienes habían leído el anuncio en un periódico. Hoy en día nuestros anuncios llegan, gracias a los sitios de empleo o a las redes sociales, a mucha más gente y generan automáticamente más respuestas, pero, paradójicamente, candidaturas de menor calidad. Nos encontramos en una época en la que es fácil hacer un corta-pega de una carta de presentación, enviar un CV y pasar a otra cosa, a otra respuesta a una oferta de empleo para la que el candidato puede, quizás, ser menos adecuado que para la primera.

Estos candidatos en masa, del tipo fire and forget congestionan los buzones de correo electrónico de los encargados de la selección de personal. Evidentemente, entre esa masa hay candidatos que podrían perfectamente corresponderse con el puesto, pero quedan ahogados en medio de otros miles y la primera misión del encargado de la selección es clasificarlos y encontrar a aquellos que se corresponden con las necesidades. Esta primera etapa de clasificación consume mucho tiempo y entraña efectos secundarios nefastos. Un responsable de selección pasa decenas de segundos en un CV y, todos los que han realizado esta tarea convendrán que, al cabo de 40 CV, se pierde la atención y en la búsqueda de los 3 o 5 CV que llevarán a convocar al candidato, se corre el riesgo de eliminar a algunos que sobresaldrían del montón en otras circunstancias.

Pero incluso antes de esta etapa de difusión de un anuncio, a menudo se olvida, que hacen falta herramientas para (especialmente en las empresas que superan cierto tamaño) sacar partido a la reserva de candidatos con que todos los departamentos de RR. HH. cuentan, sobre todo para los perfiles cuyos procesos de selección se dan en momentos precisos. En numerosas organizaciones se recopilan los perfiles recibidos, a causa de procesos de selección anteriores o recibidos de manera espontánea, en el mejor de los casos en PDF, a menudo incluso en papel. Y, por desgracia, se observa que no solo en contadas ocasiones estos archivos se pierden en el ordenador de un empleado o en el fondo de un archivador de alguna parte en lo más recóndito del servicio de personal…

¿Por qué? Hace falta tiempo, está claro, pero también hacen falta herramientas dedicadas a la búsqueda inteligente de perfiles en estos datos que se recogen, pero a los que olvidamos sacar provecho. Es más sencillo poner un anuncio nuevo que volver a clasificar las decenas de candidaturas y perder energía, tiempo y dinero.

Del mismo modo, a menudo también se descuida la selección interna. Se busca un empleado que responda a criterios de competencias y personalidad precisos. Pero antes de salir al mercado, parece razonable comprobar si el perfil existe ya en su organización, en otro departamento, en otra localización, en una filial.

Aunque, ¿cuántos correos electrónicos tendría que enviar RR. HH. a los gerentes operativos para preguntarles si hay alguien en su equipo que pudiera encajar en otro puesto requerido en la corporación? Y, ¿cuántos gerentes, que tienen la oportunidad de trabajar con un mirlo blanco querrían cederlo gustosamente a otro departamento o filial?

Otro riesgo más, el riesgo de perder un buen empleado, que se vaya a la competencia con todo su bagaje, la selección que habrá de realizarse con la urgencia y los costes que, de nuevo, pueden ser considerables.

Sin embargo, existen soluciones, bastante fáciles de poner en marcha, con un ROI rápido y que permiten escanear los CV, hacer una primera clasificación en un instante, realizar búsquedas relevantes en la bolsa creada por la empresa. Es una buena entrada en el mundo de los sistemas de información de RR. HH. (SIRH)  de última generación que, lógicamente, conseguirá que las organizaciones opten por las soluciones de Gestión del Talento  más completas, que ofrezcan una mayor visibilidad de sus Recursos Humanos para lograr una gestión eficaz del rendimiento operativo de las empresas en el ámbito de los RR. HH. Es realmente útil interesarse seriamente en ello porque, vistos los importantes costes de la selección de personal y los ahorros que permiten conseguir, gozan de una excelente relación coste/beneficio.

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Cómo formar al empleado perfecto en la transformación digital

Técnicas de Employer Branding y Team Building para reforzar la imagen de cohesión y éxito en las empresas

¿Dónde está el eslabón más débil de la cadena en una empresa? O dicho de otro modo, ¿no deberíamos reforzar la autoridad de nuestros Recursos Humanos, de cada empleado, empoderándole a que sea un activista evangelizador, un altavoz creíble y un defensor de nuestros mensajes en todos sus círculos y RRSS? Obviamente, para que su discurso suene de manera coherente y natural, debe ser él mismo el primer convencido.

Y para que no suene desafinado, lo que diga debe ser coincidente y armónico con el resto de la compañía. Esta orquestación se consigue de dos maneras: uno, confiando en ellos, dándoles a cada uno el crédito interno suficiente para que asuman su rol en la compañía y despierte así de manera natural un sentimiento común de pertenencia; y dos, facilitándoles información veraz, argumentos (de venta) sencillos de entender (y exponer), más una panorámica del sector y la competencia donde puedan situar a su empresa sobre unas coordenadas (como los cuadrantes mágicos de Gartner) pero referido al ecosistema concreto donde se opere.

Dos sesiones formativas, eso es prácticamente todo lo que se necesitaría; menos preguntas que en el formulario para demostrar querer obtener la nacionalidad. Pero vayamos un escalón más arriba: hasta el presente, muchos de los esfuerzos formativos estaban destinados a los empleados de base pero, ¿qué hay de los mandos intermedios y directivos? Seamos claros: la verdadera transformación digital y organizativa debe venir desde arriba, desde el nivel más alto hacia el medio. Si allí no se lo creen, no sirve de nada el resto de empeños. Éstos son los verdaderos “business partners” de los RRHH (¡y ya están “internalizados”!), pues ellos son los que sobre el terreno pueden detectar mejor las necesidades y actuar sobre sus responsables como gestores de personas que son también.

Cuando hablamos de procesos de transformación digital, parece que queda todo reducido a la página web y a la contratación online. Sin embargo, “el factor humano en una organización funciona como un eje catalizador de toda la transformación que hoy día están llevando a cabo muchas compañías. Nos centramos en procesos de producción, herramientas o mercado digital, pero lo cierto es que la raíz de este asunto nace en los colaboradores que componen la organización”, dicen en el blog 360.

Por eso más que nunca hay que alinearlos con los procesos, objetivos y valores corporativos. Pero ojo, sin intentar hacerles creer como si la empresa fuera suya; ésta es y seguirá siendo de los dueños, socios o accionistas. Si sólo nos fijamos en las competencias, los stakeholders no tendrán empleados comprometidos y será como tener robots a sus órdenes. Y del mismo modo, si su criterio de selección se basa exclusivamente en los valores, tendrán muy buenos amigos que dirán a todo amén, pero no verdaderamente competentes diacríticos. De ahí nace la necesidad de una gestión moderna del talento Talent Management que marque la diferencia.

En un entorno cambiante como el actual, es necesario más que nunca contar con un discurso emotivo, persuasivo y coherente. Las compañías tienen que contar con un proyecto que ilusione a la gente y “para que esto funcione fuera, primero ha de funcionar dentro. Debemos sincronizar la compañía con una causa”, señalaba José Antonio Llorente, socio fundador y presidente de Llorente & Cuenca, durante una master class organizada por Human Age Institute. “Pero solo el 40% de los empleados conoce los objetivos y estrategia de su compañía”.

Contar con empleados comprometidos hará que la retención del Talento sea una tarea más sencilla. El pilar para atraer Talento es saber “quiénes somos y para qué estamos aquí”, es decir, “que la compañía tenga un propósito emocionante e ilusionante, si no será muy difícil enganchar el talento”. Esto es el engagement y es responsabilidad de esos mandos intermedios y directivos comprometidos.

Enganche social

Porque lo que los empleados piensan de la compañía ya no solo se queda dentro de la organización. Las redes sociales tienen un efecto multiplicador e instantáneo donde la reputación de la empresa no depende solo de sus mandos, sino de todos sus empleados. Por eso es primordial definir y fomentar la participación y la conversación, una vez asegurados que se tendrá de su parte al personal.

En ello, los proyectos de gamificación son una herramienta cada vez más utilizada por las organizaciones en lo que se refiere a sus técnicas de comunicación interna, con el objetivo de “interactuar e implicar a las personas”. En este sentido, el Employer Branding es una nueva tendencia en alza, creación de marca de empresa. Y el Team Building, la técnica para crear equipos donde últimamente destacan escuelas como Scrum o Kanban.

Todo eso se logra mejor desde la base, y ahí es donde aparece la razón de compartir diferentes generaciones coetáneas un mismo camino. «Antes de los 30 años no es tan importante en qué compañía se trabaja sino qué jefe tienes. De los 30 a los 40 debes pensar que trabajas para ti mismo. De los 40 a los 50 céntrate en lo que eres bueno. Y a partir de los 50, trabaja para los jóvenes», decía Jack Ma, presidente de Alibaba, a un grupo de estudiantes. Por fin millennials, baby boomers y seniors pueden compartir las mismas experiencias agregando valor.

 

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La tecnología en el núcleo de la Transformación Digital

La tecnología se ha convertido en un facilitador esencial para todas aquellas organizaciones que desean implantar con éxito una estrategia de transformación digital.

Digitalizar una empresa supone una revisión global de su cultura, desde sus valores, pasando por procesos, sistemas y recursos, e incluso llegando a la realidad de las relaciones humanas entre empleados.

En un mundo tan competitivo como el actual, en el que las empresas están bajo constante presión para aumentar su productividad, los departamentos Financieros deben proporcionar información empresarial en tiempo real, mientras que Recursos Humanos debe captar nuevos talentos constantemente para adelantarse a la escasez de habilidades y mantener a la fuerza laboral motivada.

A medida que las empresas se dan cuenta del valor de la tecnología para impulsar el conocimiento empresarial, aprovechar las oportunidades de mercado, mejorar la infraestructura existente y facilitar el crecimiento, se hace cada vez más importante analizar la forma en que la tecnología está integrada.

Las empresas que persiguen una ventaja competitiva y unos flujos empresariales integrados deben incorporar la tecnología en el núcleo de sus operaciones.

Si desea conocer las CLAVES sobre cómo impulsar la competitividad mediante un enfoque digital integrado, descárguese el Whitepaper “La Tecnología en el núcleo”.

 

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La tecnología se ha convertido en un facilitador esencial para todas aquellas organizaciones que desean implantar con éxito una estrategia de transformación digital. Digitalizar una empresa supone una revisión global de su cultura, desde sus valores, pasando por procesos, sistemas y recursos, e incluso llegando a la realidad de las relaciones… Read More

Soluciones innovadoras para la selección de personal en la era digital

Hoy en día, seleccionar personal es un asunto estratégico para las empresas. Encontrar el candidato adecuado, en el momento correcto y situarlo en el lugar apropiado en la organización, tiene una incidencia directa sobre su desempeño.

Con la llegada de lo digital, el comportamiento de los candidatos ha cambiado, por lo tanto, la dirección de RR. HH. debe determinar los medios más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa, los directivos y los empleados.

El SMAC es imprescindible en el éxito de la transformación digital de una empresa y su utilización es indispensable para la dirección de RR. HH. Este acrónimo, inicialmente propuesto por Google Apps for Business y Cap Gemini, significa: Social, Mobility, Analytics, Cloud (Social, Movilidad, Análisis, Nube). Estas tecnologías permiten facilitar las condiciones y favorecer el cambio digital y hacer frente a los nuevos comportamientos de los candidatos y trabajadores.

Las candidaturas más inmediatas y más móviles

La manera de solicitar un puesto de los candidatos ya no es como era hace años. Mientras que antes el candidato sistemáticamente gastaba tiempo para elaborar una candidatura personalizada, ahora es posible postularse con un clic. Gracias a las aplicaciones, los candidatos rellenan un perfil exhaustivo, pueden decir si están interesados en un anuncio y postularse sin volver a escribir la carta de presentación y el CV. Así, el proceso de candidatura está automatizado, lo que no molesta a los candidatos que buscan rapidez.

El resultado: las empresas reciben gran cantidad de candidatos y RR. HH. debe clasificar un volumen de datos considerable. Por falta de tiempo, todas no serán tratadas en las mejores condiciones y ciertos candidatos no serán captados mientras que en otras circunstancias si lo hubieran sido.

Con una aplicación de reclutamiento, como por ejemplo Talentia HCM (Gestión del Capital Humano y Talento), el proceso de selección de candidaturas está automatizado. Quienes se encargan de la selección de personal definen sus necesidades y esta tecnología selecciona y compara los candidatos que responden a criterios predefinidos.

En 2015, más de la mitad de los europeos poseía un teléfono inteligente. En el transporte, en el supermercado, en una cafetería, ¡nunca se deja! Tanto en la esfera personal como en la profesional, se ha convertido en una auténtica herramienta cotidiana. Sus nuevas utilidades son diversas: consultar el correo electrónico, las redes sociales, chatear,…, ¡pero también inscribirse a ofertas de empleo! Lo que interesa a los candidatos es el hecho de acceder de manera fácil y rápida a las aplicaciones cuando están desplazándose.

Es indispensable disponer de un sitio web que cuente con un diseño adaptado, que proporcione una satisfacción para una consulta óptima, independientemente del dispositivo utilizado (móvil, ordenador, tableta…). Un sitio en el que solo veamos la mitad de una oferta de empleo no atraerá, seguramente, a su futuro talento.

Guardar las candidaturas aprovechables

El otro problema es la gestión de las candidaturas en tiempo. Clasificarlas en el fondo de un archivo que jamás se aprovechará es una pérdida de valor considerable para RR. HH. Ciertos candidatos interesantes, externos o internos a la empresa, que ayer no se contrataron, pueden ser convenientes ante una nueva necesidad de capital humano de hoy (antes o después, sus fichas terminarán en el fondo de un cajón).

Una solución de selección de personal específica permite almacenar ese grupo de candidatos susceptibles de ser reclutados posteriormente, accesible a todos los RR. HH. de la empresa en el mundo. También es una manera eficaz de compartir opiniones o información sobre un proceso de selección entre los reclutadores y anima a todos simplificando la dimensión colaborativa de la función de los RR. HH.

Ganar tiempo y eficacia con la publicación múltiple

Además de utilizar diversos dispositivos, los candidatos realizan sus búsquedas de empleo en decenas de plataformas diferentes: Monster, Indeed, RegionsJob, ParisJob… Publicar un anuncio en cada una de ellas lleva un tiempo y todos carecemos de ello.

Los dispositivos de selección de personal permiten, a través de herramientas de publicación múltiple, difundir en un solo clic anuncios en las distintas plataformas, lo que supone un auténtico generador de productividad y de ganancia de tiempo.

Hacer de sus empleados sus embajadores

Lo digital ha contribuido notablemente al desarrollo de las interacciones sociales. Las redes sociales, los chats, los foros permiten a cualquier persona compartir, interactuar, intercambiar información, emociones y energías. Las generaciones Y y Z son sus principales protagonistas. Se informan cada vez más a través de estos nuevos medios de comunicación en busca de consejos, comentarios, calificaciones (Glassdoor), pero también de ofertas de empleo en las redes sociales generalistas (Facebook) y profesionales (LinkedIn, Viadeo). Los empleados pueden compartir públicamente sus opiniones sobre el ambiente interno de la empresa, que son tan fáciles de acceder para los candidatos. Estas opiniones pueden ser tanto positivas como negativas y tienen, por tanto, repercusión directa en el atractivo de la organización. Un candidato que lee: «mal ambiente de trabajo», con certeza no se postulará.

Por tanto, es primordial trabajar en la noción de «marca empleador». Esta se traduce en la imagen que refleja la empresa en el trato a sus trabajadores. Los empleados deben considerarse como embajadores. La dirección de RR. HH. debe movilizar, sensibilizar y comprometer a sus empleados para mantener una reputación digital limpia y coherente con el fin de atraer a los mejores talentos.

La selección de personal tradicional ya no es tan eficaz. Los procesos de selección deben optimizarse para encontrar al candidato idóneo y contribuir a la competitividad de la empresa en este contexto de digitalización. Lo digital no es ya un limitante en el proceso de contratación. Al contrario, supone una ganancia de tiempo para RR. HH. que responde mejor a las expectativas de los candidatos y empleados y un medio más eficiente de encontrar a los mejores talentos, a condición de utilizar las herramientas adecuadas.

 

 

Hoy en día, seleccionar personal es un asunto estratégico para las empresas. Encontrar el candidato adecuado, en el momento correcto y situarlo en el lugar apropiado en la organización, tiene una incidencia directa sobre su desempeño. Con la llegada de lo digital, el comportamiento de los candidatos ha cambiado, por… Read More