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El liderazgo y el trabajo en equipo ¿enemigos irreconciliables?

Cuando la organización o empresa se enfrenta a proyectos de determinada envergadura, muchas veces es insuficiente acometerlos de manera unipersonal o con «células» pequeñas. En la mayor parte de las ocasiones hay que formar grupos de trabajo más amplios. Es seguro que nuestro capital humano cuenta con recursos suficientes para formarlos pero ¿cómo? ¿con qué «ingredientes»?

El trabajo en equipo es uno de los recursos más valorados y efectivos en la gestión del talento. Pero puede presentar dificultades cuando es confrontado con las necesarias dotes de liderazgo de alguno de sus integrantes. ¿Qué cualidades debe reunir ese líder? ¿Cómo debe comportarse el grupo bajo su coordinación y viceversa? ¿Qué escollos hay que evitar? La gestión de recursos humanos debe garantizar que los perfiles destinados a estas tareas son los apropiados.

Los ‘must’ en la gestión de recursos humanos para la formación de grupos

Si nos estamos planteando la creación de grupos de trabajo amplios para proyectos puntuales, hay ciertos aspectos de la gestión del talento y de la gestión de recursos humanos que debemos tener en cuenta siempre.

  • Un sólo líder Dentro de nuestros activos de capital humano es seguro que hay personas con dotes «naturales» de liderazgo. Asegúrate que ese «carisma» natural no existe en exceso en un grupo. Que tan solo haya un perfil de estas características. Si no le han sido asignadas específicamente las labores de liderazgo y coordinación para sacar partido de sus dotes naturales, de manera orgánica terminarán recayendo sobre ese perfil.
  • Diálogo Todos los integrantes del equipo deben encontrarse cómodos en situaciones de diálogo y, sobre todo de negociación. No siempre pueden imponerse los planteamientos, ideas o enfoques de todo el mundo. Casi siempre hay que «ceder» para avanzar. Si esta manera de enfrentar los problemas no es un enfoque lógico y natural para todos los integrantes del grupo, el trabajo generará problemas y tensiones.
  • Perseverancia En proyectos de amplio recorrido el equipo se encontrará con más de un obstáculo, con total seguridad. Todos los miembros del grupo tienen que estar familiarizados con la constancia, la perseverancia y el esfuerzo. Tanto en su trabajo diario como en su vida personal. Teniendo claro el objetivo final, este tipo de perfiles, si son integrados a través de la gestión inteligente del talento, lograrán las metas propuestas.

Escollos que la gestión del talento debe «vigilar» formando grupos

También hay que tener en cuenta factores «negativos» que deben ser evitados, para que el grupo funcione correctamente.

  • Alerta de egos A las dotes naturales de liderazgo y carisma suelen acompañar algunas trazas de egocentrismo. Por muy buen líder que pueda resultar un perfil de nuestro capital humano sobre el papel, no funcionará bien si antepone su propio ego a las necesidades del grupo y a la consecución del objetivo.
  • Descompresión Ante la posible formación de climas tensos, fricciones — normales en el proceso — y situaciones de estrés hay que contar con una válvula de escape. Todo grupo debe contar con al menos uno de sus componentes que se encuentre cómodo en dinámicas de gamificación, que posea dotes para la intermediación o que pueda solventar enfrentamientos a través del sentido del humor. Mucho mejor si estas cualidades están representadas y repartidas en la mayoría de integrantes del grupo.
  • Cambio Como un entrenador de cualquier deporte por equipos, el responsable de la gestión de recursos humanos debe vigilar si el trabajo del grupo se «eterniza» en el tiempo. Si no es por problemas intrínsecos de la tarea o el objetivo, puede ser por un mal funcionamiento del grupo. Si hay algún integrante — o más de uno — que supone un mal engranaje en ese equipo particular, no hay que temer recurrir al «banquillo» para aportar sangre nueva, nuevos miembros y enfoques; sin perder de vista la importancia del plan de desarrollo profesional de cada uno de los miembros y su motivación.

Desayuno de trabajo

INVITACIÓN 

DESAYUNO DE TRABAJO EN MADRID – 11 julio

Haremos un recorrido por todas las funcionalidades que ofrece nuestra solución Talentia HCM, poniendo especial hincapié en las aquellas relacionadas con el desarrollo y la formación, la evaluación, el feed-back continuo, la gamificación… herramientas muy poderosas que permiten identificar, desarrollar e impulsar el talento dentro de las organizaciones.

 AGENDA 

Cuando la organización o empresa se enfrenta a proyectos de determinada envergadura, muchas veces es insuficiente acometerlos de manera unipersonal o con «células» pequeñas. En la mayor parte de las ocasiones hay que formar grupos de trabajo más amplios. Es seguro que nuestro capital humano cuenta con recursos suficientes para… Read More

Gestión de talento y empleo estacional. Buscando tu diamante en bruto

Con la llegada de determinadas épocas del año — como la temporada estival que está ya cercana, por ejemplo — determinados sectores empresariales experimentan un pico de demanda que obliga a los departamentos de recursos humanos a invertir y reforzar el capital humano.

No obstante, la gestión del talento, si se realiza con una perspectiva estratégica, sitúa a estos departamentos en una buena posición para convertir una situación coyuntural en una ventana de oportunidad. El empleo temporal no es el único camino.

Puede tratarse de una buena ocasión para atraer talento. Y para lograr que éste pase a formar parte del equipo de trabajo de la organización de manera permanente. Asistidos con software de gestión empresarial, los responsables de la gestión del talento pueden detectar a las mejores «perlas» y trazar un camino de desarrollo profesional a medida, que haga a la empresa deseable como destino a largo plazo para ellas.

Es cierto que la temporalidad, aunque necesaria, no siempre devuelve los resultados deseados. Si, de manera recurrente, transformamos estos ciclos de temporalidad en procesos de scouting para encontrar activos de capital humano valiosos, estaremos invirtiendo en solidez a largo plazo. Y esta solidez del equipo hará a la organización más efectiva y, a su vez, menos vulnerable a los picos de demanda que nos abocan a la temporalidad estacional.

El software de gestión empresarial, un «arma de seducción masiva»

Ningún empleado o empleada que desarrolle su trabajo de manera temporal, debido a una demanda estacional, podrá ser igual de efectivo que un integrante de plantilla fijo. Aún con la mejor de las voluntades, sabe que su situación tiene una fecha de caducidad corta. Y ese no es, precisamente el mejor de los recursos motivacionales a nuestro alcance.

Gracias al software de gestión empresarial podemos abordar con algo más de ambición el ciclo en su totalidad. Podemos dar un paso más allá del Recruiting y el Onboarding. Si detectamos, gracias al software, a un potencial talento para los objetivos y procesos de trabajo de la organización seremos capaces de acometer una labor de «seducción» del mismo que resulte efectiva.

Podemos mostrarle las potencialidades y posibles mejoras que experimentaría su desarrollo profesional con programas de formación y aprendizaje específicos; también indicarle un posible camino diseñado expresamente para él o ella que le permita ascender laboralmente. Seremos capaces de conocer sus inquietudes profesionales y personales, para saber si encajan con nuestras estrategias y con las vacantes en el organigrama.

Piensa diferente, si demandas de la gestión del talento resultados diferentes

Gracias a la gestión inteligente del talento, de hecho, incluso deberíamos ser capaces de «ver» si estamos ante un «diamante el bruto» en el que es conveniente invertir a largo plazo, creando un espacio o un puesto específico con el que no contábamos hasta ese momento en la estructura.

Normalmente, los planteamientos disruptivos en momentos de tensión suelen reportar respuestas desconcertantes, pero también estimulantes. Una disposición de thinking out the box, en un contexto — el de la estacionalidad laboral — con carga negativa, puede hacer que nos reforcemos de manera permanente, cuando el planteamiento inicial era el de subsanar una necesidad puntual con un «parche».

La gestión inteligente del talento, con las herramientas tecnológicas adecuadas, puede darnos una agradable sorpresa, en cuanto a productividad y costes. Y puede convertirnos en la organización en la que todo el mundo desearía estar, con independencia del momento del año del que estemos hablando.

Con la llegada de determinadas épocas del año — como la temporada estival que está ya cercana, por ejemplo — determinados sectores empresariales experimentan un pico de demanda que obliga a los departamentos de recursos humanos a invertir y reforzar el capital humano. No obstante, la gestión del talento, si… Read More

El plan de desarrollo profesional, un «seguro» contra la fuga de talento

En otras ocasiones te hemos hablado de la importancia de que tu capital humano perciba tu organización como el entorno ideal para crecer, tanto profesional como personalmente. Tu empresa debe proyectarse hacia el exterior y también interiormente a los integrantes de tu equipo, como el mejor lugar posible para cumplir, tanto los objetivos personales como los logros profesionales.

De eso debe encargarse una adecuada e inteligente gestión del talento: tener en cuenta — y equilibrar — todas las variables posibles en cada caso particular, para que cada persona con talento pueda extraerle todo el potencial, además de seguir un camino que le ayude a sí mismo con sus aspiraciones, sin dejar de contribuir a la estrategia y la consecución de los objetivos generales de la empresa.

Esta gestión inteligente del talento es, además, la mejor manera de fidelizarlo y evitar que los mejores activos, los trabajadores con más talento, creatividad y capacidad de crecimiento te abandonen en busca de «prados más verdes».

El papel del plan de desarrollo profesional en la gestión del talento

La mejor manera de acometer un asunto tan complejo — pero estratégicamente esencial — como este es elaborando un plan, una «hoja de ruta», por llamarla de alguna manera. Y de eso trata el plan de desarrollo profesional. Hablamos de un método que permita «evaluar» la vida profesional, el momento concreto en el que se encuentra la persona en cuestión y hacia dónde quiere y puede llegar, así como el camino para hacerlo.

En este plan de desarrollo deben constar, como es lógico, las prioridades profesionales de ese elemento individual del capital humano, qué es importante para él o ella y por qué. Debe quedar claro cuáles son su motivación y sus objetivos. Y, por descontado, deben figurar igualmente los distintos hitos y metas de la organización de acuerdo con sus propias estrategias y objetivos.

Se trata, en realidad, de planificar un viaje juntos. Ver hacia dónde va la organización, dónde convergen en ese camino los objetivos vitales y profesionales de tus mejores talentos, además de tus metas profesionales, para tratar de realizar el camino de la mano, reforzando en lo posible las potencialidades de ambas partes.

El software de gestión empresarial es tu aliado para un plan de desarrollo profesional 

Este camino compartido — que implica a toda la organización, y esto es importante resaltarlo — tiene su complejidad, como es fácil imaginar. No únicamente porque cada persona cuenta con unas dotes, talentos, aspiraciones y objetivos diferentes. También porque la gestión del talento, si se quiere hacer de manera inteligente, debe hacerse de manera coordinada.

Y sería una pesadilla organizativa para tu departamento de recursos humanos mostrar posibles vías de desarrollo profesional de manera individualizada, planificar incentivos, encontrar huecos para potenciar talentos o aspiraciones específicas con todos y cada uno de tus trabajadores y trabajadoras sin perder de vista en ningún momento la panorámica estratégica general de la organización. Sin ver the big picture.

Afortunadamente, el software de gestión empresarial de Talentia y sus increíbles capacidades — escalabilidad, modulabilidad, inteligencia artificial, etc. — te permitirá desarrollar todos los planes de desarrollo profesional que tu gestión del talento requiera. No solamente de manera intuitiva y cómoda para cualquier responsable implicado en el proceso. También con la flexibilidad suficiente como para realizar cambios en tiempo real al mismo tiempo que planificas y realizas ese viaje de crecimiento con tus mejores talentos que, en esas condiciones, difícilmente querrán dar lo mejor de sí mismos en otro lugar.

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Cómo localizar (y motivar) al capital humano descontento

Por mucho que los directivos y responsables del departamento deseen lo contrario, la gestión del talento tiene una de sus principales amenazas en la proliferación de empleados o elementos del capital humano descontentos con su situación en la organización. Uno o varios casos de «fricción» de este tipo pueden acarrear problemas a largo plazo porque, como un grifo que gotea, pasa desapercibido a simple vista aunque termina por tener su impacto en la factura.

Utiliza software de gestión empresarial para monitorizar los recursos humanos

Tu departamento de recursos humanos ocupa un lugar de importancia capital en tu estrategia. Debe encargarse no sólo de la adquisición de talento nuevo. También debe localizar el propio, ayudarlo en su desarrollo, propiciar el logro de sus metas y conseguir que su trabajo y la estrategia global estén alineados perfectamente.

La mejor manera de monitorizar la cantidad de variables que se necesitan vigilar en un nodo estratégico como el del talento — ya que hemos citado solo algunas facetas sobre las que trabajar — es utilizar software específico de gestión empresarial. Con este tipo de herramientas inteligentes podrás saber «de un vistazo» y en tiempo real la situación de cada elemento por separado, recibir reportes actualizados de distintos aspectos y, lo que nos ocupa en este artículo, detectar tendencias de comportamiento o indicadores que hablen de desmotivación, descontento o mal aprovechamiento de determinadas dotes individuales.

Irregularidades a la hora de fichar

Quizás el signo más evidente de descontento — uno de los más lógicos y los primeros en manifestarse — es el nulo deseo por acudir al puesto de trabajo. Una persona que no está contenta con su situación laboral, tiene problemas o no encuentra motivación para desempeñar sus tareas hace lo posible por retrasar o evitar el momento que le causa malestar.

Si tienes alguna herramienta para controlar el acceso al puesto de trabajo podrás identificar rápidamente anomalías en la entrada o salida del trabajo, ausencias repentinas y continuadas, un aumento de las solicitudes de baja por motivos médicos, errores y descuidos con los días libres, etc. No esperes a que la situación se cronifique. Si identificas este tipo de tendencias habla

Descenso en los datos de desempeño y bajas puntuaciones en la evaluación

Otra de las ventajas de la digitalización y la monitorización en la gestión del talento es que contamos con datos fehacientes, relativos al desempeño individual. Es muy fácil establecer patrones de análisis, conforme a unas tareas y objetivos asignados, y realizar evaluaciones en tiempo real tanto de unas como de otros. Si los informes hablan de un descenso no justificado o una puntuación baja en estas evaluaciones está ocurriendo algo raro. Asegúrate de que se trata de un episodio de desmotivación y trata de encontrar la salida afrontando el problema con honestidad y sin dramatismos.

En ocasiones también puede tratarse de un caso de desaprovechamiento del talento individual, por estar utilizando a alguien en un departamento, tarea o proceso no alineado con su habilidad, su preparación o sus aspiraciones de desarrollo profesional.

Baja participación en la formación interna de la organización

Si alguien deja de asistir a los cursos de formación ofertados por la empresa o, lo que es peor, no encuentra la manera de aprovecharlos y acude a ellos en actitud pasivo agresiva o con desinterés, tenemos otro síntoma claro de descontento. El software de gestión empresarial para monitorizar el talento es capaz de diseñar «itinerarios formativos» adaptados a las necesidades de determinados casos particulares.

Trata de pulir ese itinerario para asegurarte de que estás ofreciendo a tu capital humano las puertas al desarrollo personal y profesional que necesitan y no aquellas que tú «crees» que necesitan. Si eres incapaz de implementarlo en tu organización, valora la posibilidad de invertir en formación externa e independiente. Si aún así la desmotivación por la formación continúa presente puede que la raíz del problema sea más profunda. De nuevo, trata el asunto con las partes implicadas, siendo sinceros y con la máxima empatía posible.

 

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Te invitamos a asistir a nuestros Desayunos de Trabajo o a nuestros webinars para conocer más en detalle nuestra solución para la gestión de RRHH y el Talento.

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Retos y oportunidades en la elaboración de los presupuestos

El presupuesto y su elaboración ha sido y continúa siendo una pieza clave en la estrategia empresarial. No solamente para constatar la solidez y viabilidad del plan financiero, sino para la consecución de todos sus demás objetivos. No obstante y de manera paradójica, las voces críticas que cuestionan su utilidad e incluso se plantean eliminarlo de sus dinámicas de trabajo aumentan cada día. ¿Por qué? Antes de responder a esto quizás habría que ver con detenimiento qué funciones se le atribuyen y cuál es la realidad a la que esas funciones se enfrentan cada día.

Principales funciones del presupuesto en las organizaciones

Una de las más destacadas es la relativa a la gestión del equilibrio financiero, para la cual el presupuesto es un forecasting, es decir, una previsión financiera realizada con una asignación de recursos limitados. Por otro lado, un presupuesto refleja los objetivos que deben alcanzar los empleados de la organización. Refleja los objetivos estratégicos que deben alcanzarse a corto y medio plazo, y los medios que tiene a su disposición la empresa para alcanzarlos.

De manera complementaria, el presupuesto permite gestionar el desempeño de dos maneras. Cualitativamente, a través de la negociación de presupuestos y de los planes de acción a emprender; y cuantitativamente, a través del objetivo presupuestario a alcanzar. El control del presupuesto es una referencia para evaluar el desempeño alcanzado. También, cuando se integra el componente participativo, se observa que la motivación de los gestores está reforzada y que los empleados aceptan mejor los objetivos, ya que no han sido impuestos; se sienten valorados en la empresa y en sus papeles. Por su aspecto conformador, el presupuesto permite reducir la incertidumbre interna. De hecho, la evaluación de la situación y de los objetivos puede tranquilizar.

Algunos problemas de la elaboración tradicional de presupuestos

 Entonces, dada la utilidad del presupuesto como herramienta estratégica, ¿por qué se alzan voces críticas en su contra? Por un lado está la escasa fiabilidad. Un presupuesto no es más que una estimación y, como tal, puede carecer de fiabilidad por deberse al comportamiento de los individuos que lo elaboran, a la incertidumbre del entorno o a las extrapolaciones de situaciones conocidas.

El presupuesto también adolece de límites del ajuste organizativo, debidos a la manipulación de cifras por parte de ciertas personas para mostrar una aparente alineación con el presupuesto establecido, decisiones tomadas a corto plazo para asegurar su logro a expensas de los objetivos estratégicos a medio plazo. Además, suele ser una fuente de conflictos entre departamentos, lo que perjudica a la cohesión dentro de la empresa.

Los presupuestos se basan en datos contables: están orientados hacia los resultados y no hacia los procesos, apenas reflejan el desempeño en su conjunto, no incluyen las variables no cuantitativas relacionadas con el desempeño. En este sentido, no tienen una visión suficientemente operativa.

Entonces ¿me olvido de la elaboración de los presupuestos?

Por supuesto que no. Los beneficios y funciones estratégicas de las que hemos hablado relacionadas con los presupuestos siguen existiendo. Lo que quizás debas plantearte es un enfoque diferente a la hora de aproximarte a su elaboración, ya que el Excel adolece de muchas carencias que podrían restar potencial a tus presupuestos como herramienta estratégica.

La nueva realidad de los mercados y la mayor importancia de los procesos y los factores no numéricos de un presupuesto te dirigen hacia la aplicación de inteligencia financiera y la utilización de software de gestión empresarial específico. No solamente se reducirán los errores, también podrás reflejar situaciones reales en tiempo real, adaptarte a los cambios y contemplar el análisis de factores cualitativos que podrán hacerte llegar al siguiente nivel. Y contigo a tu organización o empresa.

 

Te invitamos a leer esta Guía práctica donde tendrás información más detallada sobre el

“PROCESO DE ELABORACIÓN DEL PRESUPUESTO: Retos y buenas prácticas”

Guia práctica Elaboracion Presupuestos

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El presupuesto y su elaboración ha sido y continúa siendo una pieza clave en la estrategia empresarial. No solamente para constatar la solidez y viabilidad del plan financiero, sino para la consecución de todos sus demás objetivos. No obstante y de manera paradójica, las voces críticas que cuestionan su utilidad… Read More

3 claves para gestionar el desempeño empresarial

El principal reto al que se enfrentan las empresas actualmente es el manejo apropiado de gran cantidad de datos y la gestión eficiente que puede derivarse de este uso de la información. En ese sentido, una de las tareas claves en todo proceso de expansión — o en cualquier dinámica que requiera una transformación importante en la organización — es la evaluación del desempeño de la empresa para diseñar las estrategias adecuadas en esos procesos.

Por desempeño debemos entender un concepto transversal, que incida en diversas realidades. Y por evaluación del desempeño, una manera tangible y fiable de medir esas realidades, tanto en el área del desempeño financiero como en el de los recursos humanos y otros. Es evidente que una adecuada gestión y evaluación de estas características no solamente es una tarea estratégicamente relevante. También resulta compleja. Por ello podemos orientarte respecto a algunas claves a tener en cuenta.

Evalúa, realiza un diagnóstico

Para gestionar de manera correcta el desempeño de la empresa y, por lo tanto, hacer una evaluación del desempeño que se corresponda con la realidad es imprescindible tener clara una imagen general de la situación. Hay que realizar un diagnóstico lo más profundo y detallado posible del momento actual, del estado de todos los elementos clave en el organigrama, de la situación financiera real y, también de las potenciales amenazas o los nodos más vulnerables. Tanto en el terreno puramente económico como en el organizacional. A nivel interno y con la vista puesta en el mercado.

Haciendo un símil deportivo, antes de saber si nuestro desempeño es el adecuado hay que saber cuál es el estado del «terreno de juego» y el de la competición en la que participamos, así como la situación de los demás equipos. También debemos conocer las principales armas y puntos débiles con las que cuenta nuestra propia «plantilla». En función de la información que obtengamos, podremos saber cuál es nuestro rango natural de posiciones en la tabla clasificatoria y, sobre todo lo que nos interesa en este caso, evaluar si nuestro rendimiento en diferentes momentos de la temporada es el adecuado.

Define tus objetivos

Para hacer una correcta evaluación del desempeño hay que saber en relación a qué metas u objetivos estamos realizando la valoración. Sin unos objetivos claros podremos estar en la buena senda — o dirigirnos irremediablemente al fracaso más estrepitoso — sin ser para nada conscientes de esa dinámica.

Por ello, antes de evaluar conviene definir. ¿Qué objetivos a corto, medio y largo plazo se ha planteado la empresa? ¿Cuales de ellos no son negociables en un proceso transformador y/o de expansión? ¿Hay algunos de ellos de los que se puede prescindir sin comprometer al completo el proceso o la integridad financiera de la organización? ¿Se trata de metas objetivamente realizables y acordes con la situación en la que te encuentras? Para evaluar cuán lejos o cerca estamos de alcanzarlas, tenemos que establecer indicadores ad hoc.

Una vez respondidas estas preguntas el panorama ante nosotros puede ser un poco más transparente y la evaluación del desempeño financiero y empresarial puede arrojar información realmente útil para comandar el rumbo. Continuando con el símil deportivo anterior, sabremos si nuestro rendimiento está por encima o debajo de lo esperado si antes de iniciar la temporada hemos definido que nuestro objetivo es mantener la categoría, aspirar a una división superior, ganar un campeonato nacional o alcanzar la gloria internacional. El mejor indicador, en el caso del ejemplo, son el número de partidos ganados y perdidos y los puntos que se nos asignan en la tabla clasificatoria.

Ten en mente una estrategia global coherente

Del mismo modo que no podemos actuar de manera eficiente en la gestión del desempeño sin un análisis previo y una definición de objetivos, no alcanzaremos la excelencia sin una estrategia, sin un plan preestablecido para lograrla. Una vez que sabemos cómo estamos y dónde queremos llegar, es imprescindible tener claras las acciones que llevaremos a cabo. Estas acciones deben ser igualmente medibles y verificables.

Por no abandonar el símil que nos ha valido de ejemplo, si hemos comprobado que nuestro equipo está en condiciones de competir al máximo nivel y nuestro objetivo es terminar la temporada en los dos primeros puestos de la clasificación — lo que nos daría un título nacional y la opción de disputar una competición internacional — tenemos que tener en mente el calendario de competición, el presupuesto y la cantidad que podemos destinar a fichajes, así como la política de altas y bajas.

No hace falta gastar una millonada en un consultor, para darse cuenta de que estas tres claves están relacionadas entre sí. Cuanto mejor definas cada uno de estos tres aspectos y mejor mantengas el equilibrio entre ellos mejor gestión del desempeño alcanzarás.

 

Le invitamos a leer la Guía práctica de “Cómo elegir los indicadores correctos para medir el desempeño de RRHH”

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El principal reto al que se enfrentan las empresas actualmente es el manejo apropiado de gran cantidad de datos y la gestión eficiente que puede derivarse de este uso de la información. En ese sentido, una de las tareas claves en todo proceso de expansión — o en cualquier dinámica… Read More

Decálogo básico de la buena gestión empresarial

No se puede alcanzar el éxito empresarial si antes no dominamos los cimientos, esto es, si primero no logramos alcanzar la excelencia en la gestión de la organización. Muchos de estos consejos podrán parecerte de lógica, pero te sorprendería comprobar cuántos CEO pretenden triunfar sin aplicarlos. No digamos ya aplicarlos todos de manera simultánea.

1. La estrategia es tan importante como el plan financiero

Debes tenerla clara desde mucho antes de crear una empresa. Y al plantearla deberías poder responder, entre muchas otras, a preguntas básicas como ¿Por qué y para qué vas a crear la empresa? ¿Hacia dónde pretendes que se encamine? ¿Con qué valores y principios quieres funcionar? ¿Cuáles van a ser las normas que rijan su comportamiento y el tuyo?

 2. El público objetivo es tu salvación

Porque en él están tus compradores y clientes potenciales más fieles. Desarrollar ampliamente estrategias de fidelización y destinar todos los recursos posibles a definir, segmentar e identificar a ese público objetivo es de las mejores inversiones que podrás realizar.

3. No descuides la logística

Sobre todo si tu empresa va a dedicarse a fabricar y distribuir un producto físico. Antes de dar el primer paso hay que tener claro dónde y cómo va a fabricarse, dónde se almacenará, cómo serán los canales de distribución, cómo controlarás el stock, etc. Y, por supuesto, cuáles serán los costes de todo ello, para que el plan financiero no tenga «fugas» y sea coherente.

4. La atención al cliente marca realmente las diferencias

Sin importar si se trata de un mercado digital o analógico, no dejamos de relacionarnos con otras personas. Es importante que tu cliente ocupe la posición más relevante en el día a día de la empresa. Si los cuidas, te cuidarán a ti. Serán tus prescriptores y harán el trabajo de varios departamentos de marketing y publicidad. Gratis.

5. Debes conocer el mercado como la palma de tu mano

Es la manera más efectiva de saber si tu producto, si tu empresa tiene futuro. ¿Existe demanda del producto? ¿Es un mercado estable? ¿Hay muchos competidores? ¿Cómo se comportan? Si ninguno de estos factores tiene misterios para ti tendrás más posibilidades de éxito.

6. Utiliza la inteligencia financiera para planificar tu «aterrizaje»

Cuando se trata de irrumpir en un mercado determinado no puedes improvisar. Si te ayudas de software de gestión financiera podrás controlar los aspectos clave para esta fase tan delicada. Precios, descuentos y promociones, contacto y datos con proveedores, etc. Si tu estrategia es la apropiada y el software es de calidad podrás monitorizar todos los datos clave en la vida de tu empresa. Tanto a la hora de «aterrizar» en el mercado como en el resto de su ciclo vital.

7. La organización y la estructura de la empresa debe ser sólida

Salvo que se trate de un proyecto de emprendimiento unipersonal, debes tener claro cuántos departamentos conforman la estructura de tu empresa, cuáles son sus funciones y responsabilidades, cuán larga y compleja es tu plantilla y el impacto que su trabajo tiene en la evolución empresarial

8. Los recursos humanos deben ser eso, humanos

Al igual que ocurre con los clientes, nunca olvides que tus recursos humanos son personas que trabajan contigo para lograr el mismo objetivo. Debes transmitirles esas metas, pero también estar atento a sus necesidades y mantenerlos motivados e implicados. Trabajar contigo debe permitirles mejorar como personas y como profesionales y deben saberlo, además de disponer de vías para lograrlo.

9. No le tengas miedo a la tecnología

Porque convivimos con ella como una aliada y darle la espalda sería negar la realidad. No solamente mediante software de gestión financiera. Cualquier innovación y aplicación tecnológica que pueda ayudarte a ser mejor debe ser considerada como una inversión de futuro e innovación.

10. Sin un plan financiero no eres nada

Te sorprendería conocer cuánta gente se lanza al charco con una empresa sin tener claro cuál y cómo es su plan financiero. O sin contar con uno apropiado. En esta tarea, un adecuado uso de herramientas de inteligencia financiera también puede resultar clave.

 

Te invitamos a leer esta GUÍA PRÁCTICA sobre “Cómo elegir los indicadores correctos para medir el desempeño de RRHH”:

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No se puede alcanzar el éxito empresarial si antes no dominamos los cimientos, esto es, si primero no logramos alcanzar la excelencia en la gestión de la organización. Muchos de estos consejos podrán parecerte de lógica, pero te sorprendería comprobar cuántos CEO pretenden triunfar sin aplicarlos. No digamos ya aplicarlos… Read More

La igualdad como factor de empoderamiento de tu Capital Humano

Tu Capital Humano es el activo más importante con el que cuenta tu empresa, no hay vuelta de hoja. Tus ratios financieros, tus balances, tu producto y tus proveedores, tus inversiones,… Todo ello contribuye a un buen estado de salud empresarial y te mantiene en la senda del éxito, sin duda. Pero sin la gente que sostiene todo ello, no eres nada. La gestión del talento es una de las labores estratégicas a las que tienes que prestar más atención. Y una perspectiva igualitaria de esa gestión de recursos humanos solo te reportará beneficios.

La presencia de la mujer en la realidad empresarial ha cobrado mucho protagonismo en las últimas décadas, afortunadamente. No obstante, el movimiento feminista que está recorriendo las conciencias a lo largo y ancho del planeta nos advierte de que el camino que queda por delante aún es largo y difícil. Está en tus manos adoptar una perspectiva auténticamente feminista — es decir, defensora de la igualdad de género — en el manejo de tu capital humano. Es una oportunidad única para que tu empresa utilice el empoderamiento femenino como un valor diferencial.

Tu objetivo debe ser la eliminación de la brecha salarial 

De acuerdo a Naciones Unidas, por término medio, las mujeres siguen ganando en todo el mundo un 23 % menos que los hombres en el mercado de trabajo por el mismo empleo o dicho de otro modo, las mujeres cobran 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres. Aunque el sentido común clama contra esta injusticia, la triste realidad es que en las empresas privadas y públicas la brecha salarial aún se resiste a desaparecer.

Si en la gestión de tu capital humano utilizas herramientas de software de gestión empresarial podrás monitorizar, tanto los pagos de nóminas, como otros incentivos de tipo económico. Te resultará muy fácil, de hecho, identificar si existe alguna tendencia que contribuya a perpetuar la desigualdad. Una vez identificada, tu principal objetivo debe ser eliminarla de raíz. A igual perfil, competencia, responsabilidad y trabajo debe corresponderle un mismo sueldo. Aquí es donde la tecnología te puede ayudar a identificar y recompensar a cada persona por su desempeño y no por cuestión de género.

Elimina barreras en las esferas directivas 

Del mismo modo, debes permanecer vigilante ante la existencia de posibles «techos de cristal» en tu organización. No hay normas explícitas, políticas definidas ni prácticas que hagan tangible este obstáculo, pero los datos son incontestables:  en España, sólo un 22,5% de las empresas del IBEX-35 cuentan con una mujer como consejera, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). También existen barreras en la potencial evolución de las carreras profesionales, si hablamos de mujeres.

Tu empresa debe enviar un mensaje claro a todos los integrantes de tu capital humano. Si deseas desarrollarte profesionalmente, las posibilidades de formación, evolución, rotación laboral y ascenso no deben estar limitadas bajo ningún concepto por cuestiones de género. Tampoco en los puestos de más responsabilidad y con labores directivas.

La conciliación familiar igualitaria, un atractivo añadido

Muchos de tus empleados y empleadas — tanto en plantilla como potenciales, de cara al futuro — valorarán muy positivamente que en tu empresa existan políticas activas, eficaces e igualitarias de conciliación familiar. Este tipo de dinámicas también pueden diseñarse de forma efectiva con software de gestión empresarial. Ningún integrante de tu plantilla, sin importar si es hombre o mujer, tiene que plantearse la elección de cuidar a su familia o prosperar, en la esfera profesional. Si te diferencias por fomentar la conciliación familiar no solamente serás una organización en la que será apetecible desarrollar una carrera profesional. También será más productiva.

Tu Capital Humano es el activo más importante con el que cuenta tu empresa, no hay vuelta de hoja. Tus ratios financieros, tus balances, tu producto y tus proveedores, tus inversiones,… Todo ello contribuye a un buen estado de salud empresarial y te mantiene en la senda del éxito, sin… Read More

¿Quieres que tu compañía gane más? Gestiona tu talento e invierte en el bienestar de tu Capital Humano

La gestión del capital humano dentro de las empresas está viviendo desde hace años un cambio de paradigma que genera unas profundas transformaciones en cuanto a la forma de entender la función, el enfoque y la manera de enfrentar el trabajo dentro de los departamentos de recursos humanos.

Hasta hace poco, este departamento se limitaba a controlar la cobertura de todos los puestos de trabajo necesarios, así como las rotaciones, la regularidad en el pago de las nóminas y, en algunos casos, la regulación y monitorización del comportamiento de los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo a un código ético y una política interna propia de cada organización.

No obstante, las nuevas necesidades y realidades empresariales exigen una gestión del talento con un enfoque mucho más proactivo, responsable y con las miras estratégicamente más amplias. Desde hace tiempo los especialistas en recursos humanos están embarcados en la expansión de una filosofía de trabajo — avalada por estudios científicos — que sostiene que las ganancias y el rendimiento financiero de cualquier empresa está íntimamente ligado, de manera directamente proporcional, al nivel de satisfacción de cada uno de los empleados de la plantilla. Y este grado de satisfacción va mucho más allá de la cifra que determina el sueldo mensual que se percibe.

Productividad y felicidad, inseparables

Resulta complejo hablar de un concepto tan personal y «etéreo» como felicidad en el contexto empresarial. No obstante, cada vez son más las organizaciones que prestan atención a este ítem, desarrollado dentro de sus políticas integrales de gestión de talento. Incluso se han implantado perfiles profesionales orientados directamente a gestionar este área particular.

Cada integrante del equipo humano debe tener clara cuál es su función, qué se espera de él o de ella y cuáles son sus competencias y responsabilidades. Esto sólo es posible si los objetivos estratégicos generales están igualmente claros, son comunicados a toda la plantilla de forma transparente y se transforma en un objetivo común a alcanzar. Una meta en la que todo el equipo pueda sentirse implicado y partícipe.

Y un empleado no puede ser «feliz» dentro de la empresa si, además de lo anterior, no siente que existe un futuro mejor para él o ella en la organización. Utilizar herramientas de última generación, como software de gestión empresarial, permitirá conocer con exactitud cuáles son sus aspiraciones, sueños, metas personales y fortalezas.

Esta información clave facilitará a los responsables de la gestión del talento la tarea de identificar cuál es la ventana de oportunidad o el puesto ideal que permitirá a esa persona a ascender en su camino de desarrollo personal y profesional, respondiendo adecuadamente a estas inquietudes.

Sentirse valorado y útil contribuye a un mejor trabajo

Del mismo modo, una gestión inteligente del talento permitirá una comunicación bidireccional más fluida con el equipo humano, logrando que cada elemento del organigrama sienta de manera fehaciente que su trabajo tiene sentido, que es valorado, que contribuye realmente a la consecución de los objetivos de la empresa. En definitiva, que es más que una pieza dentro de un engranaje, que es, por contra, un elemento imprescindible y significativo para el buen funcionamiento de la organización. Que su trabajo y sus aspiraciones, talentos y valores positivos más íntimos están alineados.

En definitiva, una inteligente gestión del talento y un manejo adecuado del capital humano requiere un cambio de mentalidad. Tus empleados no «trabajan para ti», no «están a tus órdenes». Se trata de una relación entre iguales, con objetivos compartidos y con un imprescindible equilibrio entre lo que necesitamos hacer, lo que queremos conseguir y el convencimiento ético de que estamos en el camino correcto para lograrlo. Consiguiendo, además, crecer profesional y personalmente.

Infórmate aquí de los próximos webinars que vamos a organizar sobre temas actuales de RRHH.

La gestión del capital humano dentro de las empresas está viviendo desde hace años un cambio de paradigma que genera unas profundas transformaciones en cuanto a la forma de entender la función, el enfoque y la manera de enfrentar el trabajo dentro de los departamentos de recursos humanos. Hasta hace… Read More

La gestión del talento y la cultura corporativa.

Tanto en los círculos especializados en la gestión del talento y los recursos humanos, como en el ámbito empresarial global es habitual escuchar o hacer referencia al concepto de la cultura corporativa. Aunque es una idea plenamente aceptada y extendida, la implantación de determinada cultura empresarial puede resultar compleja, a pesar de la importancia que tiene para la gestión del talento.

Para empezar, porque hace referencia a un conjunto de ideas, conceptos y enfoques muy heterogéneos, que varían ostensiblemente, de una empresa a otra. Por otra parte porque, precisamente por lo anterior, resulta muy difícil definir de manera general lo que es la cultura empresarial.

No obstante, tener clara y presente una determinada cultura empresarial y unas adecuadas herramientas y estrategias para desarrollarla — en el departamento de recursos humanos y en otras áreas corporativas — pueden marcar la diferencia y ser utilizadas como vehículo y motor del cambio de cualquier organización que aspire al éxito.

Qué es exactamente la cultura empresarial 

A pesar de la dificultad de la que hablamos, puede decirse que la cultura corporativa es la identidad o la ideología de la empresa. En ella se engloban creencias, relaciones, actitudes, hábitos y comportamientos del grupo que configura la organización en su totalidad. Es, por ello, un ingrediente clave en la gestión del capital humano, si se desea alinear ésta con una estrategia de crecimiento preestablecida.

Tiene también una íntima relación con la misión, la visión y los valores corporativos, así como con las prioridades de la empresa y su manera, tanto de resolver los conflictos como de proyectarse hacia el exterior. Una determinada cultura corporativa puede fomentarse desde los cuadros directivos y los departamentos de recursos humanos, favoreciendo los comportamientos, relaciones y actitudes que encajen con las características de esa cultura y valgan para afianzarla. También puede generarse de manera natural, a causa de las características individuales de los integrantes de la organización.

Por qué es importante, dentro de la gestión del talento 

Los cinco componentes de una cultural empresarial exitosa son, como hemos avanzado, la visión, los valores, las prácticas, la historia de la organización y las personas que la integran. Y la gestión del talento se encarga de este último pilar esencial.

Si quieres que tu empresa tenga éxito debes prestar una especial atención al talento del que dispones y analizarlo, dirigirlo, potenciar sus fortalezas y ofrecerle todas las oportunidades posibles para que crezca contigo. Es por ello que el software de gestión del talento resulta estratégicamente tan valioso. Es por ello también que el uso de este tipo de herramientas, de por sí, puede favorecer la utilización del talento como gestión del cambio en tu empresa.

No obstante, puede resultar aún más determinante si se tiene en cuenta en combinación con la cultura corporativa. Con una cultura empresarial clara, omnipresente y alimentada desde las esferas directivas, toda la organización tiene un mapa mental fácilmente interpretable, un propósito que le da sentido y objetivo a su actividad.

Además, este binomio permite que nuestro capital humano esté íntimamente alineado, haciendo coincidir su actividad profesional con una meta que puede hacer suya fuera de la oficina, porque forma parte de su manera de ver y entender la vida.

No vamos a negar la complejidad que implica la construcción de una determinada cultura empresarial. Y mucho menos lo delicado que puede resultar su implementación en la vida diaria de cualquier organización. No obstante, no podemos hacer otra cosa que señalar su importancia como catalizador y potenciador de los cambios hacia el éxito, razón por la cual tu gestión del talento debe tenerla muy en cuenta como ingrediente de enorme potencial estratégico.

Tanto en los círculos especializados en la gestión del talento y los recursos humanos, como en el ámbito empresarial global es habitual escuchar o hacer referencia al concepto de la cultura corporativa. Aunque es una idea plenamente aceptada y extendida, la implantación de determinada cultura empresarial puede resultar compleja, a… Read More